Osaamisen kehittäminen : Etelä-Pohjanmaan sosiaali- ja terveysalan organisaatioiden esihenkilöiden näkemyksiä työntekijöiden osaamisen kehittämisen mahdollisuuksista

Sosiaali- ja terveydenhuollon henkilöstön määrä ja saatavuus ovat viime vuosina heikentyneet merkittävästi. Sosiaali- ja terveysministeriö on tehnyt tiekartan vuosille 2022–2027 henkilöstön riittävyyden ja saatavuuden turvaamisesta. Tiekartassa esitetään neljä strategista kärkeä tulevaisuuden työvoimatarpeisiin vastaamiseksi. Yksi näistä on osaamisen turvaaminen. Osaamisen kehittäminen voidaan organisaation näkökulmasta nähdä investointina ja mitä enemmän muuttuva ympäristö vaatii organisaatiolta osaamista, sitä enemmän investoinnin voidaan olettaa tuovan tuottoa. Suomessa on perinteisesti arvostettu muodollista kouluttautumista mutta nykyisessä tilanteessa on tärkeää, että työpaikalla hyödynnetään kaikki tilaisuudet uuden oppiseen. Tässä sosiaali- ja terveyshallintotieteen pro gradu tutkimuksessa tarkastellaan miten Etelä-Pohjanmaan sosiaali- ja terveysalan esihenkilöt arvioivat organisaationsa rakenteiden ja käytäntöjen mahdollistavan osaamisen kehittämismenetelmien käytön, sekä koota heiltä näkökulmia, millaiset tekijät edistävät osaamisen kehittämismenetelmien käyttöä organisaatioissa. Tutkimuksessa keskityttiin työpaikalla toteutettavia osaamisen kehittämismenetelmiin, ja siitä rajattiin ulkopuolelle työpaikan ulkopuolella toteuttavat menetelmät, joiden käyttöön ja hyödyntämiseen esihenkilöllä ja organisaatiolla ei ole vahvaa sidettä. Tutkimuksessa kerättiin tietoa sekä määrällisen, että laadullisen tutkimuksen kautta eli kyseessä oli mixed methods -tutkimus. Aineisto kerättiin kyselyllä, jossa oli sekä monivalinta- että avoimia kysymyksiä ja se analysoitiin teoreettisen viitekehyksen pohjalta. Laadullinen aineisto käsiteltiin teemoittelemalla ja aineiston kvantitatiivinen osuus analysoitiin deskriptiivisellä eli kuvailevalla tilastoanalyysilla. Etelä-Pohjanmaan organisaatioissa osaamisen kehittämisessä on sekä mahdollisuuksia että haasteita. Monialainen yhteistyö ja joustavuus ovat vahvuuksia, mutta käytännöt vaativat systemaattisuutta ja vakiinnuttamista. Kehittämistyön onnistuminen edellyttää toimintakulttuurin muutosta, jossa esihenkilöt saavat tukea ja valtuuksia toimia kehittämisen mahdollistajina. Luottamus, avoimuus ja henkilöstön osallistaminen ovat kehittämisen edellytyksiä. Hyvinvointialueuudistus luo paineita muutosjohtamiselle ja selkeille rakenteille. Kehittämistyö tarvitsee aikaa, resursseja ja kytkennän organisaation strategiaan. Johtamisella on keskeinen rooli osaamisen kehittämisen juurruttamisessa. Uudistuminen tapahtuu, kun osaamista kehitetään tavoitteellisesti, suunnitelmallisesti ja osana arjen työtä.