Ikäjohtamisen keinot kunnissa. Tarkastelussa henkilöstöstrategiat ja -ohjelmat.

Abstract

Ikäjohtaminen käsitteenä nousi Suomessa yhteiskunnalliseen keskusteluun Kansallisen ikäohjelman myötä 2000 -luvun vaihteessa. Taustalla oli huoli suurten ikäluokkien runsaista eläköitymisistä ja pienestä työuraansa aloittelevasta sukupolvesta. Näiden kahden sukupolven kokoero tulisi aiheuttamaan ennen pitkää kestävyysvajetta, minkä lisäksi ennenaikaiset eläköitymiset aiheuttivat kokeneen ja osaavan henkilöstön poistumisen työelämästä jo varhain. Kuntasektorin työntekijöiden keski-ikä on muita sektoreita korkeampi, eikä julkista sektoria nähdä houkuttelevana työnantajana, mikä aiheuttaa kunnille tarpeen pidentää työuria ja parantaa työnantajaimagoa houkuttelevammaksi.

Tutkielman tavoitteena on selvittää, miten kunnat huomioivat ikäjohtamisen osana strategista henkilöstöjohtamista sekä mitä tavoitteita tai toimenpiteitä kunnissa asetetaan liittyen ikäjohtamiseen tutkimalla kuntien henkilöstöstrategioita ja -ohjelmia sekä ikäohjelmia. Tavoitteena on siten luoda käsitys siitä, ovatko tarkasteltavat kunnat huomioineet ikäjohtamisen toiminnassaan. Tutkimusaineistona on 21 kunnan henkilöstöön liittyvät strategiat ja ohjelmat. Tutkielma on kvalitatiivinen tutkimus, jossa menetelmänä on valmiiden aineistojen dokumenttianalyysi.

Ikäjohtamisen lähtökohtana on eri-ikäiset työntekijät, joiden välillä vallitsee erilaiset arvot, kokemukset, terveydentila ja toimintakyky. Ikäjohtaminen on yksilölähtöistä johtamista, jossa työskentely-ympäristöä muokkaamalla pyritään mahdollistamaan työntekijän paras suoriutuminen työstä. Tavoitteena on pidentää työuria, edistää eheitä työuria sekä saada jokaisen työntekijän täysi panostus organisaation hyödyksi. Tavoitteiden saavuttamiseksi työhyvinvointi ja työkyky ovat merkittävässä roolissa ikäjohtamisessa, sillä työkyky muodostuu työntekijän voimavarojen ja työn vaatimusten tasapainosta.

Tutkimusaineiston keskeisimmäksi tavoitteeksi nousi odotetusti henkilöstön työhyvinvoinnin edistäminen, joka on kokonaisvaltaisen ikäjohtamisen yksi ulottuvuus. Lisäksi esiin nousi rekrytointiin panostaminen, eläköitymisiin varautuminen ja työaikajärjestelyiden mahdollistaminen sekä työn ja muun elämän yhteensovittaminen. Vain muutamassa henkilöstöstrategiassa tai -ohjelmassa oli suoraa mainittu ikäjohtaminen. Työurien eri vaiheita oli heikosti tarkasteltu kuntien henkilöstöstrategioissa tai -ohjelmissa, vaikka niiden mainittiinkin koskevan koko henkilöstöä tasapuolisesti.

Kuntasektoriin on kohdistunut ja tulee jatkossakin kohdistumaan merkittäviä muutoksia, jotka aiheuttavat epävarmuutta erityisesti henkilöstössä. Samalla resurssit niukentuvat, joten työn tekemisen tavata tulevat myös muuttumaan. Henkilöstön hyvinvoinnista, motivaatiosta ja sitoutumisesta huolehtiminen on ensiarvoisen tärkeää kunnissa, jotta työntekijät saavat eheän ja pitkän työuran vähintään eläkeikään saakka.