Strategia pöytälaatikosta pelikentälle - Kehityskeskustelun rooli strategisen henkilöstöjohtamisen välineenä
Pitkänen, Minna (2013)
Pitkänen, Minna
2013
Kuvaus
Opinnäytetyö kokotekstinä PDF-muodossa.
Tiivistelmä
Kehityskeskustelua on pidetty yhtenä strategisen henkilöstöjohtamisen välineenä, jonka avulla yritys voi kehittää ja sitouttaa henkilöstöään, jalkauttaa strategiset tavoitteensa ja saada tietoa henkilöstövoimavarojensa tilasta strategisen suunnittelun tarpeisiin. Miten nämä moninaiset hyödyt todellisuudessa konkretisoituvat yrityksen toiminnassa? Tämän pro gradu -tutkielman tavoitteena on ymmärtää ja kuvailla millainen rooli kehityskeskusteluilla on yrityksen strategisen henkilöstöjohtamisen välineenä.
Tutkimuksen teoreettinen viitekehys muodostettiin onnistuneen kehityskeskusteluprosessin elementeistä, joiden toimivuus edesauttaa kehityskeskustelun hyödynnettävyyttä strategisen henkilöstöjohtamisen käytäntönä. Keskusteluiden hyödyntämistä tarkasteltiin viitekehyksen toisen osa-alueen, Dave Ulrichin strategisten henkilöstövoimavarojen johtamisen mallin avulla, jolloin voitiin hahmottaa kehityskeskusteluiden hyötyjen konkretisoitumista strategisen henkilöstöjohtamisen kontekstissa. Kehityskeskusteluita käyttävien esimiesten subjektiivisten kokemusten tavoittaminen edellytti laadullisen tutkimusotteen käyttöä, jolloin tutkimuksen tyypiksi valittiin hermeneuttisella otteella toteutettava tapaustutkimus. Tutkimus toteutettiin marras–joulukuussa 2012 haastattelututkimuksena finanssialan yrityksessä.
Tutkimuksen perusteella voidaan sanoa, että kehityskeskustelu toimii kohdeyrityksessä ensisijaisesti lähiesimiehen henkilökohtaisena johtamisen työkaluna, suorituksen johtamisen ja kehittämisen välineenä. Se auttaa myös merkittävästi yrityksen strategian implementoinnissa. Keskustelutietouden palauttamisessa yrityksen pitkän tähtäimen strategiseen suunnitteluun havaittiin kuitenkin vielä käyttämättömiä mahdollisuuksia. Vaikka kehityskeskustelu osoittautui monipuoliseksi välineeksi strategisen henkilöstöjohtamisen tavoitteiden täyttämisessä, sillä ei kuitenkaan yksittäisenä työkaluna näyttäisi olevan riittävää voimaa toimia strategisen henkilöstöjohtamisen välineenä, vaan se vaatii tuekseen myös muita henkilöstöjohtamisen käytäntöjä, kiinteän integraation yrityksen johtamisen järjestelmiin ja yrityksen strategiaan. Eritoten tärkeinä komponentteina nousivat esiin kehityskeskusteluita täydentävät valmennuskeskustelut.
Tutkimuksen teoreettinen viitekehys muodostettiin onnistuneen kehityskeskusteluprosessin elementeistä, joiden toimivuus edesauttaa kehityskeskustelun hyödynnettävyyttä strategisen henkilöstöjohtamisen käytäntönä. Keskusteluiden hyödyntämistä tarkasteltiin viitekehyksen toisen osa-alueen, Dave Ulrichin strategisten henkilöstövoimavarojen johtamisen mallin avulla, jolloin voitiin hahmottaa kehityskeskusteluiden hyötyjen konkretisoitumista strategisen henkilöstöjohtamisen kontekstissa. Kehityskeskusteluita käyttävien esimiesten subjektiivisten kokemusten tavoittaminen edellytti laadullisen tutkimusotteen käyttöä, jolloin tutkimuksen tyypiksi valittiin hermeneuttisella otteella toteutettava tapaustutkimus. Tutkimus toteutettiin marras–joulukuussa 2012 haastattelututkimuksena finanssialan yrityksessä.
Tutkimuksen perusteella voidaan sanoa, että kehityskeskustelu toimii kohdeyrityksessä ensisijaisesti lähiesimiehen henkilökohtaisena johtamisen työkaluna, suorituksen johtamisen ja kehittämisen välineenä. Se auttaa myös merkittävästi yrityksen strategian implementoinnissa. Keskustelutietouden palauttamisessa yrityksen pitkän tähtäimen strategiseen suunnitteluun havaittiin kuitenkin vielä käyttämättömiä mahdollisuuksia. Vaikka kehityskeskustelu osoittautui monipuoliseksi välineeksi strategisen henkilöstöjohtamisen tavoitteiden täyttämisessä, sillä ei kuitenkaan yksittäisenä työkaluna näyttäisi olevan riittävää voimaa toimia strategisen henkilöstöjohtamisen välineenä, vaan se vaatii tuekseen myös muita henkilöstöjohtamisen käytäntöjä, kiinteän integraation yrityksen johtamisen järjestelmiin ja yrityksen strategiaan. Eritoten tärkeinä komponentteina nousivat esiin kehityskeskusteluita täydentävät valmennuskeskustelut.