SISÄINEN VIESTINTÄ JA MUUTOSJOHTAMINEN
Mäkelä, Jenni (2011)
2011
Kuvaus
Opinnäytetyö kokotekstinä PDF-muodossa.
Tiivistelmä
Pro Gradu tutkielman tutkimusaiheen valintaan vaikutti vahvasti oma henkilökohtainen kiinnostukseni muutosjohtamista, muutos viestintää ja sisäistä viestintää kohtaan orga-nisaatiomuutoksissa. Halusin tutkia mahdollisuutta muutosjohtamisen tehostamiseen viestinnän keinoin.
Tutkimuskysymys on seuraava:
Miten organisaatiomuutoksesta viestitään onnistuneesti ja miten organisaatio kokee saamansa viestin? Onko viestintä ollut avointa, oikeellista ja onko sitä ollut riittävästi?
Muutos viestinnän ja sisäisen viestinnän sekä muutosjohtamisen teorioita tarkasteltaessa oli huomattavissa, että monet eri asiat viestinnän ja johtamisen kannalta nivoutuivat yhteen haasteellisessa organisaatio- ja henkilöstömuutosprosessissa.
Muutosjohtaminen ja siihen liittyvät keskeiset teoriat kulkevat käsi kädessä muutos viestinnän ja sisäisen viestinnän kanssa. Muutosjohtamisen keinoin pystytään vaikutta-maan suuresti muutosprosessin etenemiseen ja sen lopputulokseen. Muutosjohtamisen keskeiset teoriat perustuvat Lewinin voimakenttä teoriaan. Muutosviestinnän pohjana käyttämäni Leija metafora tukee selkeästi tutkimuksella saatua aineistoa. Leijaa ei voi lennättää ilman tuulta, sama pätee muutosjohtamiseen ja muutosviestintään.
Henkilöstön luottamus johtoon ja omaan asemaansa organisaatiossa on ratkaisevassa asemassa sen suhteen, miten hyvin he pystyvät muutosta käsittelemään ja siihen sopeu-tumaan. Tutkimusten mukaan omasta asemastaan epävarmimmat henkilöt vastustavat muutosta eniten ja kokevat muutoksen hankalaksi. Haastattelemalla toteutettu tutkimus-osuus vahvisti tätä teorian pohjalta luotua käsitystä. Muutoksiin tottuminen ja muutosten läpikäyminen vaihtelee henkilöittäin. Selkeästi oli huomattavissa, että laajempi ymmärrys muutoksen syistä jää useilta saavuttamatta. Tämä siitäkin huolimatta, että asiasta on viestitty ja muutoksen tarpeellisuus ja niin sanottu oikeutus selvitetty. Tutkimukseni mukaan henkilöstön osallistamisella muutosprojektiin on suuri merkitys muutokseen sopeutumisen ja sen toimivuuden kannalta katsottuna.
Tutkimuskysymys on seuraava:
Miten organisaatiomuutoksesta viestitään onnistuneesti ja miten organisaatio kokee saamansa viestin? Onko viestintä ollut avointa, oikeellista ja onko sitä ollut riittävästi?
Muutos viestinnän ja sisäisen viestinnän sekä muutosjohtamisen teorioita tarkasteltaessa oli huomattavissa, että monet eri asiat viestinnän ja johtamisen kannalta nivoutuivat yhteen haasteellisessa organisaatio- ja henkilöstömuutosprosessissa.
Muutosjohtaminen ja siihen liittyvät keskeiset teoriat kulkevat käsi kädessä muutos viestinnän ja sisäisen viestinnän kanssa. Muutosjohtamisen keinoin pystytään vaikutta-maan suuresti muutosprosessin etenemiseen ja sen lopputulokseen. Muutosjohtamisen keskeiset teoriat perustuvat Lewinin voimakenttä teoriaan. Muutosviestinnän pohjana käyttämäni Leija metafora tukee selkeästi tutkimuksella saatua aineistoa. Leijaa ei voi lennättää ilman tuulta, sama pätee muutosjohtamiseen ja muutosviestintään.
Henkilöstön luottamus johtoon ja omaan asemaansa organisaatiossa on ratkaisevassa asemassa sen suhteen, miten hyvin he pystyvät muutosta käsittelemään ja siihen sopeu-tumaan. Tutkimusten mukaan omasta asemastaan epävarmimmat henkilöt vastustavat muutosta eniten ja kokevat muutoksen hankalaksi. Haastattelemalla toteutettu tutkimus-osuus vahvisti tätä teorian pohjalta luotua käsitystä. Muutoksiin tottuminen ja muutosten läpikäyminen vaihtelee henkilöittäin. Selkeästi oli huomattavissa, että laajempi ymmärrys muutoksen syistä jää useilta saavuttamatta. Tämä siitäkin huolimatta, että asiasta on viestitty ja muutoksen tarpeellisuus ja niin sanottu oikeutus selvitetty. Tutkimukseni mukaan henkilöstön osallistamisella muutosprojektiin on suuri merkitys muutokseen sopeutumisen ja sen toimivuuden kannalta katsottuna.