Henkilöstöpäälliköiden näkemyksiä työkierrosta osaamisen kehittämisen menetelmänä

Työkiertoa hyödynnetään organisaation henkilöstön osaamisen kehittämisessä ympäri maailmaa ja useilla eri toimialoilla. Se käsitetään yleensä menetelmäksi, jossa työntekijä siirtyy vapaaehtoisesti organisaatiossa toisiin tehtäviin oppimaan uusia tietoja ja taitoja palaten määräajan jälkeen omiin tai vastaavan tasoisiin tehtäviin. Vaikka työkierto on organisaatioilla laajasti käytössä, siihen liittyy selviä haasteita. Myös sitä koskevissa tutkimuksissa on löydetty osin toisistaan poikkeavia havaintoja, ja eri työnantajien näkemykset työkierron toteutustavoista voivat vaihdella. Tässä tutkimuksessa luodaan ajankohtainen katsaus siihen, minkälaisena osaamisen kehittämisen menetelmänä työkierto näyttäytyy kirjallisuuden ja aiempien tutkimusten perusteella, sekä selvitetään erityisesti sitä, minkälaisia näkemyksiä henkilöstöpäälliköillä on työkierrosta. Tutkimuksella pyritäänkin antamaan työkiertoa koskevaan tutkimusalueeseen uutta tietoa, sillä henkilöstöfunktion näkemys on jäänyt tässä tutkimusalueessa vähemmälle huomiolle. Aiemmat työkiertoa koskevat tutkimukset ovat keskittyneet tarkastelemaan työkiertoa pääasiassa työkierrossa olleen työntekijän tai esihenkilön näkökulmasta. Tutkimuksen teoreettinen viitekehys koostuu aineellisia ja aineettomia resursseja tarkastelevista teorioista sekä työkiertoa koskevista teorioista. Tutkimuksen empiirinen osuus on tehty kvalitatiivisena eli laadullisena tutkimuksena. Aineisto on kerätty haastattelemalla kuutta henkilöstöpäällikköä, jotka työskentelevät suuressa, kansainvälisesti toimivassa suomalaisessa metsäteollisuusyrityksessä. Empiiristä aineistoa tarkastellaan sisällönanalyysin menetelmällä. Tämän tutkimuksen tulokset täydentävät aiempien tutkimusten tuomaa käsitystä työkierron hyödyistä. Työkierto näyttäytyy kirjallisuuden ja henkilöstöpäälliköiden haastattelujen perusteella osaamisen kehittämisen menetelmänä, joka antaa työnantajalle mahdollisuuden lisätä joustavuutta resursointiin, kehittää strategian kannalta tärkeää osaamista, yhtenäistää toimintatapoja, tukea urapolkuja sekä lisätä työntekijöiden motivaatiota, työhyvinvointia ja sitoutumista. Keskeisimmät epäselvyydet ja haasteet liittyvät työkierron määrittelemiseen, kielteisiin asenteisiin sekä työkierron resursointiin ja kohderyhmiin. Henkilöstöpäälliköt näkevät oman roolinsa työkiertoprosessissa tärkeänä, joskin roolin suorittamisessa esiintyy vaihtelevuutta. Toimenpide-ehdotuksina kohdeorganisaatiolle tämä tutkimus suosittaa työkierron määrittelemistä, ohjeistuksen luomista, prosessinomistajan nimeämistä sekä työkierron sisällyttämistä osaksi vuosittain toistuvia henkilöstöjohtamisen prosesseja. Tutkimus suosittaa myös järjestämään työkiertoa koskevia valmennuksia henkilöstötoimelle ja esihenkilöille sekä lisäämään viestintää henkilöstölle työkiertomahdollisuuksista. Jatkotutkimusaiheeksi suositetaan tutkimaan johdon ja esihenkilöiden odotuksia henkilöstöpäälliköiden roolista työkierrossa sekä sitä, miten työkierrolla voidaan kehittää henkilöstötoimen omaa osaamista ja urakehitystä.