Mentorointi johdon kehittämisen välineenä. Tarkastelussa Tampereen kaupungin mentorointiprojekti.

Abstract

Julkiseen sektoriin kohdistuvat vaatimukset edellyttävät uusien henkilöstön ja johdon kehittämismenetelmien käyttöönottoa. Henkilöstön merkitystä organisaation menestymisessä on alettu korostamaan yhä enemmän. Tästä johtuen valtionhallinnossa ja kunnissa on alettu kiinnittää huomiota johtamiseen ja henkilöstön osaamiseen organisaatioissa. Osaamisen johtamisen kehittämisellä pyritään takaamaan organi-saation menestyminen myös tulevaisuudessa. Valtionhallinnosta ja kunnista jää lähivuosina valtavasti kokenutta henkilöstö eläkkeelle. Tutkimuksessa pyritään selvittämään olisiko mentoroinnista mahdollisesti hyötyä hiljaisen tiedon siirtämisessä henkilöltä toiselle ja auttaisiko mentorointi edes osan tämän tiedon jäämisessä organisaation käyttöön. Tutkimuksen tarkoituksena on selvittää miten mentorointia on käytetty johdon kehittämisessä julkisella sektorilla ja miten mentorointi sijoittuu osaksi laajempaa henkilöstön kehittämisen välineistöä.

Tutkimuksen teoreettisessa osuudessa aihetta lähestytään henkilöstön kehittämisen, osaamisen johtamisen sekä hiljaisen tiedon kautta. Nämä lähestymistavat kytkevät mentoroinnin osaksi isompaa kokonaisuutta henkilöstön ja osaamisen johtamisen kentässä. Tutkimuksessa pyritään mahdollisimman laajasti selvittämään mitä mentorointi on ja miten se soveltuu käytettäväksi hiljaisen tiedon ja osaamisen siirtämisessä. Tutkimuksen empiirinen osuus suoritettiin haastattelemalla viittä mentorointiparia, jotka olivat osallistuneet Tampereen kaupungin järjestämään mentorointiohjelmaan vuosina 2004–2005. Haastattelujen avulla pyrittiin selvittämään yksilön tuntoja mentoroinnista ja miten hyödylliseksi osallistujat sen mieltävät.

Mentoroinnista saadut kokemukset olivat yleisesti positiivisia. Sekä mentorit, että aktorit olivat tyytyväisiä saatuihin tuloksiin ja iloisia siitä, että lähtivät mukaan. Yleisesti mentorointi koettiin hyväksi tavaksi tukea yksilöä työssään ja saada tukea oppimiselle. Hiljaista tietoa koettiin myös siirtyneen, vaikka kaikki haastateltavat eivät olleet asiasta aivan varmoja. Mentoriparit pystyivät saavuttamaan ne tavoitteet, jotka he olivat asettaneet mentoroinnille. Mentoroinnista saatuja kaikkia hyötyjä on kuitenkin mahdotonta yksi-löidä tarkasti, sillä osa saavutetuista hyödyistä saattaa tulla esille vasta vuosien jälkeen.

Valtiolla ja kunnissa on otettu mentorointi osaksi henkilöstön kehittämisen välineistöä, mutta erityisesti kunnissa sen käyttäminen on vielä vähäistä. Mentoroinnissa yhdistyvät parhaissa tapauksissa sekä yksilön että organisaation asettamat kehittämistavoitteet. Lisäksi mentorointi on hyvin joustava kehittämistapa ja siitä voi jokainen pari ja organisaatio luoda omanlaisensa version.