Tavoitteista toiminnaksi: OKR-mallin ja SMART-tavoiteasetannan rooli työntekijöiden motivaation ja suoriutumisen tukena

Abstract

Tavoitejohtamisen systemaattinen käyttö on noussut keskeiseksi keinoksi tukea työntekijöiden motivaatiota, sitoutumista ja työn tavoitteellisuutta. Selkeästi määritellyt tavoitteet tarjoavat rakenteen, jonka avulla työntekijät ymmärtävät työnsä suunnan, odotukset ja oman työnsä yhteyden organisaation kokonaisuuteen. Tämän seurauksena tavoitteiden asettamiseen käytetyt viitekehykset, kuten OKR‑malli ja SMART‑tavoiteasetanta, ovat vahvistaneet rooliaan organisaatioiden sisäisen ohjauksen välineinä.

Tieteellinen tutkimus OKR-mallista ja SMART‑tavoiteasetannasta painottuu edelleen organisaatiotason tavoitteiden asettamiseen ja strategian jalkauttamiseen, kun taas työntekijäkokemukseen perustuva tieto tavoitteiden ymmärtämisestä, merkityksellisyydestä ja vaikutuksista motivaatioon ja suoriutumiseen on hajanaista. Tämä tutkimusaukko toimii lähtökohtana tälle tutkimukselle, joka tarkastelee tavoitteenasetantaa työntekijälähtöisesti. Tutkimus tehtiin toimeksiantona IT-alan kohdeorganisaatiolle, jossa on ollut käytössä noin kahden vuoden ajan OKR-malli ja SMART-tavoiteasetanta.

Tutkimus toteutettiin laadullisena tutkimuksena ja tutkimuksen aineisto kerättiin puolistrukturoitujen yksilöhaastatteluiden avulla. Haastatteluihin osallistui kahdeksan kohdeorganisaation työntekijää, ja tutkimusaineisto analysoitiin aineistolähtöisen sisällönanalyysin avulla. Analyysi tarkastelee, miten OKR‑malli ja SMART‑tavoiteasetanta vaikuttavat työntekijöiden motivaatioon, sitoutumiseen, merkityksellisyyden kokemukseen ja suoriutumiseen sekä millaisia kehitystarpeita työntekijät näkevät näissä malleissa.

Tutkimuksen löydökset osoittavat, että OKR‑malli ja SMART‑tavoiteasetanta tukevat työntekijöiden suoriutumista ennen kaikkea työn suunnan, odotusten ja edistymisen seurannan selkeyden kautta, kun taas niiden motivaatiovaikutus jää riippuvaiseksi siitä, kuinka realistisiksi, ymmärrettäviksi ja omiin vaikutusmahdollisuuksiin liittyviksi työntekijät tavoitteet kokevat. Sitoutuminen rakentuu erityisesti tavoitteiden realistisuudesta, yhteydestä omaan työhön, mahdollisuudesta osallistua niiden määrittelyyn sekä esihenkilön valmentavasta roolista. Merkityksellisyys vahvistuu silloin, kun tavoitteet kytkeytyvät konkreettisesti päivittäiseen työhön, niiden “miksi” avataan selkeästi ja niihin palataan säännöllisesti. Tutkimuksen johtopäätöksenä voidaan todeta, että tavoitteenasetannan rakenteet itsessään eivät riitä synnyttämään motivaatiota tai sitoutumista, vaan ratkaisevaa on tavoitteiden laatu, työntekijän osallistaminen ja esihenkilöiden valmius tukea tavoitteita arjen vuorovaikutuksessa.