Terveydenhuollon organisaation muutoksen johtaminen ja muutosmotivaatio: Tarkastelussa Seinäjoen seudun terveys-yhtymän kahden vuodeosaston toimintatapojen muutos henkilöstön näkökulmasta

Abstract

Yhteiskunnan nopea muuttuminen edellyttää sen tarpeisiin vastaavien organisaatioiden muuttumista niin, että ne pystyvät täyttämään perustehtävänsä asettamat vaatimukset. Julkisessa terveydenhuollossa taloudelliset tekijät, hoitomenetelmien kehittyminen sekä potilaiden ja henkilöstön tarpeiden muuttuminen edellyttävät paitsi rakenteiden muuttamista niin myös ennen kaikkea toimintatapojen jatkuvaa kehittämistä.

Tutkielman tarkoituksena on arvioida toimintamallien kehittämistyön johtamista kahdessa terveydenhuollon yksikössä henkilöstön näkökulmasta. Tavoitteena on selvittää, miten johtamisella luodaan edellytyksiä toiminnan muutokselle ja millaisia mahdollisia yhtenevyyksiä tai eroavuuksia kahden eri yksikön välillä on. Tavoitteena on antaa apuvälineitä kehittämistyön johtamiseen kartoittamalla muutoksen onnistumisen edellytyksiä.

Useissa johtamisteorioissa muutoksen johtamista sivutaan johtamisen osa-alueena. Varsinaisissa muutoksen johtamisen teorioissa ja malleissa keskitytään kokonaisvaltaiseen muutoksen johtamiseen. Mallit painottavat henkilöstöä muutoksen tekijänä, jolloin johdon tehtävinä korostuvat ihmisten johtaminen, muutoksen edellytysten varmistaminen ja henkilöstön motivoiminen muutokseen. Tutkimus pohjautuu Kurt Lewinin kehittämälle kenttäteorialle (force field), jossa muutostilanne nähdään eri suuntiin vaikuttavien voimien kenttänä. Muutosjohtajan tehtävänä on mahdollistaa muutos motivoimalla henkilöstö muutokseen sekä vähentämällä entisessä toimintamallissa pitäviä voimia ja lisäämällä uuteen toimintamalliin kannustavia voimia.

Tutkimusmenetelmäksi valittiin kvalitatiivinen metodi. Tutkimus toteutettiin haastattelemalla Seinäjoen seudun terveysyhtymän henkilöstöä kahdella vuodeosastolla, joilla on toteutettu viime vuosina erilaiset toimintatapojen muutosprosessit. Aineisto käsiteltiin teorian ohjaamana sisällön analyysin keinoin.

Vaikka osastojen lähtökohdat muutokseen ja toteutetut toimintatapojen kehittämistyöt olivat erilaisia, kokemukset muutosta edistäneistä tekijöistä olivat yhteneviä. Muutoksen onnistumiseen vaikuttivat osastojen kehittämismyönteinen kulttuuri, henkilöstön vaikutusmahdollisuudet ja avainhenkilöiden tuki muutosprosessille, tiedonsaanti muutoksesta ja sen tarkoituksen ymmärtäminen sekä itse henkilöstö. Muutostarpeen omakohtainen kokeminen loi perustan muutosmotivaatiolle. Muutoksessa motivoivista tekijöistä painottui kokemus työn mielekkyyden lisääntymisestä. Mielekkyys nousi itse työstä ja motiivit perustuivat haluun tyydyttää ylemmän asteen tarpeita. Motivaatio muuttaa toimintatapoja oli hyvä, mutta myös työtyytyväisyyttä vähentäviä tekijöitä koettiin olevan.

Tutkimuksen perusteella työyhteisön kulttuuri ja johtamistapa luovat muutoksen perustan. Johtajan vaikutus toimintakulttuuriin on suuri ja avoin kulttuuri antaa hyvät mahdollisuudet onnistuneelle muutokselle. Työtyytyväisyyttä vähentävistä tekijöistä huolimatta työhön ja sen kehittämiseen motivoiduttiin sen mielekkyyden lisääntymisen vuoksi. Jos työ on mielekästä, olosuhteiden puutteita siedetään.