Muutosvastarinta etätyön vähentämisen kontekstissa

Abstract

Koronaviruspandemian jälkeen etätyö on ollut jatkuvasti uutisoinnin kohteena. Pandemia aiheutti etätyön merkittävän lisääntymisen ja nyt pandemian väistyttyä etätyölle etsitään uudelleen sopivia linjauksia. Etätyön ja lähityön tasapaino etsii edelleen paikkaansa ja työntekijöiden ja työnantajien näkemykset sopivasta tasapainosta ovat eriäviä. Etätyölinjausten muuttaminen yrityksissä on herättänyt yritysten työntekijöissä muutosvastarintaa. Tässä tutkimuksessa toteutettiin laadullinen tutkimus, jonka kohteena oli muutosvastarinta etätyölinjausten muuttamisen seurauksena. Tutkimusongelmana oli selvittää, kuinka työntekijöiden ja työnantajien eriävät mielipiteet sekä vastarinta etätyön vähentämiseen esiintyvät suomalaisten digitaalisten uutismedioiden julkaisuissa. Tutkimuksen aineisto kerättiin Helsingin Sanomien ja Kauppalehden julkaisuista. Tutkimuksen empiirisessä osuudessa saatiin selville työntekijöiden ja työnantajien eriäviä näkemyksiä etätyön määrän vähentämiseen. Työntekijöille työssä tärkeää on autonomia, eli vapaus vaikuttaa työhön itse sekä työn ja vapaa-ajan tasapaino. Etätyön vähentäminen tuntuu haastavan näitä asioita ja se herättää vastarintaa työntekijöissä. Vastarinta ilmenee esimerkiksi sitoutumisen vähenemisenä sekä erilaisina aktiivisen ja hiljaisen vastarinnan muotoina. Toimiston viihtyvyyteen panostamalla, muutokseen osallistamalla sekä luottamusta rakentamalla muutosta voitaisiin helpottaa työntekijöiden näkökulmasta. Työnantajat näkevät etätyön heikentävän yrityksen yhteisöllisyyttä, vähentävän työyhteisön kohtaamisia ja olevan riskitekijä yrityskulttuurille. Lisäksi innovaatio ja kehitys koetaan etätyössä epätodennäköisiksi, mikä voi olla haitaksi yrityksen suoriutumiskyvylle ja kilpailukyvylle. Lisäksi johtaminen etäyhteydellä on haastavampaa. Aineistossa vaihtoehtoisia tapoja lisätä lähityötä ovat työntekijöiden houkutteleminen toimistolle esimerkiksi toimistoa kehittämällä, tai vaihtoehtoisesti pakottamalla työntekijät useammin toimistolle. Muutosta voisi helpottaa lisäämällä kommunikaatiota, rakentamalla luottamusta molempiin suuntiin ja osallistamalla työntekijöitä muutokseen. Tämän tutkimuksen tulokset toimivat erinomaisena käytännön esimerkkinä siitä, kuinka organisaatiomuutosten synnyttämä muutosvastarinta voi näyttäytyä organisaation jäsenissä ja minkä takia muutoksen suunnitteleminen ja toteuttaminen kannattaa toteuttaa harkitusti.