Vaikuttaako ikä johtamistarpeisiin Johtaminen ja työhyvinvointi elämänkaaren eri vaiheissa

Abstract

Tutkimus selvittää eri-ikäisten työntekijöiden johtamisodotuksia ja johtamisen yhteyttä työhyvinvointiin. Oletuksena on, että elämänkaaren eri vaiheet ja työntekijän oma yksi-löllinen kehitys vaikuttavat työntekijän tarpeisiin johtamista kohtaan ja, että johtamisella voidaan vaikuttaa työhyvinvointiin. Tutkimuskysymyksinä ovat: Miten eri-ikäiset työntekijät kokevat johtajuuden ja työhyvinvoinnin ja onko niillä yhteyttä toisiinsa?

Eri-ikäiset työntekijät jaetaan elämänkaaripsykologian mallien ja kehityksen yleisten lainalaisuuksien mukaan kuuteen ikäryhmään. Jokaisella iällä on omat kehitystehtävänsä, joiden toteutuminen vaikuttaa yksilön tulevaan kehitykseen. Yksilön elämä voi muu-tosten ja päällekkäisten roolien paineessa ruuhkautua ja silloin työelämältä vaaditaan joustoa tai yksilöllisiä tukitoimia.

Oikeanlainen johtaminen ottaa huomioon ikään liittyvät asiat päivittäisessä johtamisessa. Työntekijä voi tehdä työnsä hyvin ja samaan aikaan hoitaa myös muut, esimerkiksi perheeseen liittyvät velvoitteensa. Työhyvinvoinnin perustana on Cooper & Marshallin ja Kalimon mallit, joissa molemmissa hyvinvointiin kuuluu myös ihmisen arki työn ulkopuolella. Johtamisen ja esimiestyön kehyksenä ovat tilannejohtamisen, LMX-teorian ja autenttisen johtamisen teoriat. Eri-ikäisten työntekijöiden johtamisessa on haasteensa ja käytännön työssä työhyvinvointi liittyy läheisesti esimiestyöhön.

Eläkeyhtiön aineistolla (n=3510) tehdyn tutkimuksen tuloksen mukaan esimiehen omi-naisuuksista management-tyyppiset ominaisuudet kuten jämäkkyys, järjestelmällisyys ja käytännön osaaminen olivat enemmän sidoksissa ikään kuin leadership-ominaisuudet (kuunteleminen, tiedotus, kannustus ja oikeudenmukaisuus.) Johtamisen ja hyvinvoinnin yhteys näkyi niin, että mitä tyytyväisempiä työntekijät olivat esimiehensä toimintaan, sitä parempi oli heidän arvionsa kokonaishyvinvoinnista. Työtyytyväisyydellä oli myös vahva positiivinen yhteys hyväksi koettuun johtamiseen. Tuloksessa hyvinvointi laski iän karttuessa. Kaikkein huonoimman arvion johtamisesta antoivat 35–24-vuotiaat ja heidän kokemuksensa kokonaishyvinvointinsa oli heikoin. Eri-ikäisten työntekijöiden johtamistarpeiden erot eivät kuitenkaan johdu yksiselitteisesti iästä. Elämäntilanne ja työkyky vaihtelevat yksilöllisesti myös ikäryhmien sisällä. Esimiehellä on ratkaisuvalta monissa työhyvinvointiin vaikuttavissa asioissa ja hänen asenteensa on esimerkki koko työyhteisön suvaitsevaisuudelle.