Muutosvastarinta - este vai edellytys? : Miten esihenkilöt kuvaavat johtamisen vaikutuksia muutosvastarintaan sekä muutosvastarinnan merkitystä muutoskyvykkyydelle
Pysyvä osoite
Kuvaus
Opinnäytetyö kokotekstinä PDF-muodossa.
Organisaatiomuutokset ovat lisääntyneet ja samanaikaiset, päällekkäiset muutoshankkeet ovat monissa organisaatioissa jo arkea, mikä tekee muutosprosessien hallinnasta entistä vaativampaa.
Muutosprosessit edellyttävät vahvaa muutosvastarinnan hallintaa, mutta vastarinnan vaikutusta organisaation muutoskyvykkyyteen on tutkittu toistaiseksi vähän. Erityisesti esihenkilöiden omat reaktiot muutosprosessissa sekä muutoksen ajallinen eteneminen organisaation eri tasoilla ovat jääneet tutkimuksessa vähälle huomiolle. Tämä tutkimus on rajattu tarkastelemaan keskijohdon esihenkilöiden kokemuksia muutosvastarinnasta organisaatiossa tapahtuvana ilmiönä. Tutkimus tarkastelee, miten muutosprosessin johtaminen voi tukea muutosten sujuvaa läpivientiä ja miten muutosvastarinta siihen vaikuttaa.
Tutkimuksen teoreettinen viitekehys rakentuu muutosjohtamisen mallista, Sensemaking teoriasta ja dynaamisista kyvykkyyksistä. Tutkimus toteutettiin laadullisena tapaustutkimuksena kohdeyrityksessä ja aineisto koostuu keskijohdon esihenkilöiden puolistrukturoidusta teemahaastatteluista (n = 15) sekä havainnoinnista.
Tutkimus osoittaa, että esihenkilöiden tapa käsitellä muutosvastarintaa määrittää pitkälti sen, tukeeko vai heikentääkö vastarinta organisaation muutoskyvykkyyttä. Esihenkilötyön laatu ei riipu yksin johtamistaidoista. Organisaation rakenteellinen tuki, erityisesti aika, selkeä tietopohja ja johdon tuki, ratkaisevat sen, onko esihenkilöillä edellytykset toimia muutoskyvykkyyttä vahvistavalla tavalla. Näkyvä ja sanoitettu vastarinta toimii reflektiivisenä mekanismina, joka pakottaa organisaation tarkentamaan muutoksen perusteluja ja toteutustapaa. Hiljainen vastarinta sen sijaan jää organisaation virallisten rakenteiden ulkopuolelle ja heikentää uudistumiskykyä estämällä oppimista. Esihenkilöt toimivat samanaikaisesti sekä muutoksen tulkitsijoina että toimeenpanijoina, mikä osoittautui merkittävästi kuormittavammaksi kuin muutosjohtamisen mallit tunnistavat.
Tutkimus laajentaa ymmärrystä muutosvastarinnan hallinnasta ja sen merkityksestä organisaation muutoskyvykkyyteen tarkastelemalla aihetta keskijohdon esihenkilöiden kokemuksien kautta. Tämä näkökulma on aiemmassa tutkimuksessa jäänyt vähemmälle huomiolle.