PK-yritykset henkilöstöjohtamisen kontekstina

Abstract

Pk-yritykset ovat viime aikoina olleet tiiviisti puheenaiheena suomalaisessa talousmediassa. Tämä sen vuoksi, että niiden kasvu tai investoinnit eivät ole olleet odotusten mukaisia. Työttömyys kasvaa ja Suomeen tarvitaan kipeästi lisää työpaikkoja. Pk-yrityksiltä odotetaan paljon, sillä yli 60 % suomalaisista yksityissektorin työpaikoista on juuri pk-yrityksissä.

Tärkeimmät henkilöstöjohtamiseen liittyvät HRM käytännöt ovat: rekrytointi, koulutus- ja kehittäminen, suorituksen mittaaminen sekä suorituksesta palkitseminen. HRM käytännöillä ja niiden johtamisella on erittäin suuri merkitys yrityksen tuottavuuteen ja menestykseen, ja sillä taas on suoranainen vaikutus yrityksen tuloskehitykseen ja kasvuun sekä työllistämiseen.

Tämän tutkimuksen tavoitteena oli selvittää: oliko haastattelemissani pk-yrityksissä kasvustrategia, miten HRM käytäntöjä hoidettiin kyseisissä pk-yrityksissä, tukivatko nämä käytännöt yrityksen kasvustrategiaa ja mitä he itse näkivät suurimpina haasteina kasvustrategian toteuttamiselle.

Haastattelut tehtiin viidelle erikokoiselle pk-yritykselle, jonka henkilöstömäärä vaihteli 30 - 244 henkilön välillä sekä yhdelle suuremmalle yritykselle, jonka henkilöstömäärä oli noin 400. Haastateltavana olivat yrityksen henkilöstöasioista vastaavat henkilöt.

Tutkimustulosten mukaan kaikilla yrityksillä, yhtä yritystä lukuun ottamatta, oli kasvustrategia. HRM käytäntöjä toteutettiin vaihtelevasti. Yrityksen koolla ja yritysalalla oli vaikutusta käytäntöihin. Rekrytoinnin onnistuminen nousi selkeästi tärkeimmäksi asiaksi, sillä virherekrytointi voi tulla kalliiksi yritykselle. Rekrytointiin vaikutti vahvasti yrityskulttuuri. Koulutuskysymyksissä yrityksen koolla sekä strategian jalkauttamisella yrityksen toimintaan tuntui olevan suuri vaikutus. Pienemmät yritykset kouluttivat enemmän ’ad hoc’ tyyppisesti, eli kun tilanne oli päällä, ei etupainotteisesti. Suuremmissa pk-yrityksissä, joissa muutoinkin strategia ja ydinosaaminen oli jalkautettu päivittäiseen johtamiseen, kouluttaminen oli määrätietoisempaa ja jatkuvaa. Suorituksen mittaamista oli kaikissa yrityksissä jollain tasolla ja palkitseminen ja palkitsemiskäytännöt vaihtelivat eri yrityksissä.

Tutkimuksen joukossa oli mukana yritys, joka kokonsa puolesta ei kuulunut pk-yrityksiin (tutkimuksen kohteena) mutta käyttäessäni tutkimusmetodina vertailevaa case -tutkimusmetodia, toimi se hyvänä vertailukohteena muille yrityksille.