Hehkuva nuotio vai tulosalue? : Julkisen organisaation identiteetti organisaatiomuutoksen jälkeen

Abstract

Tämän tutkimuksen tavoitteena on selvittää, miten johtajat ja henkilöstö ymmärtävät organisaatiomuutoksen kautta syntyneen organisaation identiteetin. Tarkastelun kohteena ovat Vaasan kaupungin opistot -organisaation palveluyksiköiden johtajien ja opetushenkilöstön käsitykset. Tutkimusaineisto muodostuu 27 dokumentista, joita ovat teemakyselyn kautta tuottaneet viisi johtajaa ja 73 pää- tai sivutoimista opettajaa helmi– maaliskuussa 2018. Tutkimus rakentuu käsitykselle identiteetistä organisaation arvojen ja ydinpiirteiden ilmaisuna sekä prosessina, jota organisaation jäsenet konstruoivat. Analyysivälineinä tutkimuksessa sovelletaan narratiivien tilallisuuden, ajallisuuden, mentaalisuuden ja pragmaattisuuden rakenteita sekä kulttuurihistoriallisen toiminnan teorian rakenteellisen jännitteen käsitettä. Tapausorganisaation identiteetti näyttäytyy pluralistisena ja sisäisesti jännitteisenä. Identiteettejä tunnistetaan kolme: toive- tai uhkakuviin painottuva yhteinen identiteetti, yhteistyötä eri tavoin preferoiva ehdollisesti yhteinen identiteetti ja omaa itsenäisyyttä korostava erillinen identiteetti. Substanssiin, sidosryhmiin ja toimintatapaan liitetyt arvot mukailevat yksiköiden tarpeita ja kulttuureja. Rakenteellisia jännitteitä esiintyy hallinnon ja substanssin välisenä, valta-asetelmiin ja valta-asenteisiin liittyen, taiteen perusopetuksen ja vapaan sivistystyön lakeihin ja traditioihin liittyvinä sekä omaa alaa tai kulttuuria koskevien ihanteiden ja ympäröivän todellisuuden jännitteisinä kohtaamisina. Löydöksissä kuvastuu organisaation yhteisen arvotyön vähäisyys sekä yksiköiden välisen yhteistyön organisoimattomuus. Julkisorganisaation muutoksesta välittyy kuva tietoista suuntaa vailla olevana prosessina, mitä osaltaan selittää muutostyön resurssien puute. Hallinnollisista lähtökohdista toteutuva organisaatiomuutos ei automaattisesti tue organisaation toiminnallista näkökulmaa. Yhteistoiminnan edistäminen edellyttää johtajien jaettua näkemystä organisaatiosta sekä ajan ja resurssien panostamista koko organisaatiota koskevaan arvotyöhön. Yhteisten arvojen perustalta on mahdollista aloittaa uuden, yhteisen identiteetin määrätietoinen rakentaminen.