Lähiesimiehet muutosjohtajina: Tarkastelussa Vaasan keskussairaalan psykiatrian yksikkö

Abstract

Tämän päivän työelämässä muutokset ovat arkipäivää, eikä niiltä voi välttyä. Myös sosiaali- ja terveydenhuollon organisaatioissa muutokset ovat olleet varsin yleisiä. Kansallinen mielenterveys- ja päihdesuunnitelma linjaa mielenterveys- ja päihdetyön tulevaisuuden keskeiset periaatteet ja painotukset vuoteen 2015. Hoitojärjestelmä on näyttäytynyt varsin laitospainotteisena aina 2000-luvule saakka ja valtakunnallinen suuntaus on avohoitopainotteisuuteen pyrkiminen. Hoidon painopiste tulisi olla peruspalveluissa ja näin ollen erikoissairaanhoito keskittyy vaativimpien potilaiden hoitamiseen. Suomalainen terveydenhuolto, hoitotyö ja johtaminen ovat suurten haasteiden ja muutosten edessä. Rakenteellisten ongelmien korjaamisen lisäksi vaaditaan organisaatioilta ja niiden johtajilta voimakasta suoristuskyvyn parantamista. Tehokkuuden ja vaikuttavuuden sekä työtyytyväisyyden on kohottava, jotta suorituskyky paranisi. Muutoksen johtamisessa on kyse muutostoimenpiteiden käynnistämisestä, niiden valvomisesta ja seurannasta. Lähiesimies nähdään johdon ja työntekijöiden välikappaleena, joka voi parhaimmillaan auttaa molempia ymmärtämään paremmin toisiaan. Erityisesti muutosjohtamisen tematiikassa lähiesimies toimii tärkeänä kanavana sekä sitouttamisessa henkilöstön suhteen että tiedonvälittäjänä johdon suhteen.

Työn teoreettinen viitekehys pyrkii selittämään muutoksen perustyypit ja muutosprosessin vaiheet sekä tuomaan esiin näkökulmia, miten onnistuneeseen muutosprosessiin päästään. Teoria etenee muutosjohtamisen teoreettisesta tarkastelusta muutosjohtamisen haasteisiin ja syventyy tarkastelemaan lähiesimiehen roolia muutoksen johtamisessa terveydenhuollon organisaatiossa. Empiirisen tutkimuksen tavoitteena on selvittää mitä muutosjohtaminen tarkoittaa terveydenhuollon organisaatiossa lähiesimiehen näkökulmasta tarkasteltuna. Tähän sisältyvät kysymykset myös siitä, millaisia muutosjohtamisen haasteita lähiesimies kohtaa työyhteisössään psykiatrian yksikössä sekä millaista tukea lähiesimies tarvitsee muutoksen johtamisessa ja miten hän voi tukea työntekijöitä muutoksessa. Tutkimusstrategiana on kvalitatiivinen tutkimus ja tutkimusmenetelmänä teemahaastattelu, jonka kohderyhmän muodosti Vaasan keskussairaalan psykiatrian yksikön osastonhoitajat eli lähiesimiehet. Haastatteluun osallistui yhteensä 10 lähiesimiestä. Haastattelut toteutettiin kesän 2013 aikana.

Muutosten johtaminen nähtiin osana jokapäiväistä johtamistyötä. Määritelmänä muutosjohtaminen koettiin konkreettisempana kuin vain yksittäisten muutosten johtaminen. Muutosjohtaminen nähtiin suunniteltuna ja ylhäältäpäin ohjattuna toimintana, minkä tavoitteena on koko organisaation toiminnan muutos. Lähiesimiehen tehtävänä on muuttaa organisaation tavoitteita käytännön toiminnaksi ja tehtäviksi omassa työyhteisössään. Yhteisen päämäärän muodostaminen ja muutostarpeen esilletuonti työntekijöille ovat perusta, minkä varaan lähiesimiehet nojaavat muutoksen johtamisessa. Johtamistyö koettiin muutostilanteessa haastavana, koska varsin usein työntekijät ovat eri vaiheissa muutosprosessia ja jokaisen yksilölliset tarpeet tulee huomioida. Muutosvastarinta nähtiin muutosprosessin osana ja se kohdistui joihinkin yksityiskohtiin. Viestintä, tukeminen, motivointi ja työntekijöiden sitouttaminen muutokseen koettiin tärkeiksi johtamisen tukikeinoiksi. Oman esimiehen tuki sekä vertaistuki muilta lähiesimiehiltä koettiin merkittäväksi. Johtamisen tueksi muutostilanteissa lähiesimiehet toivat esiin hallinnollisen työnohjauksen tarpeen.