Kohti läpinäkyvää palkitsemista : Näkökulmia eri henkilöstöryhmistä

Euroopan Unionin palkka-avoimuusdirektiivi astuu voimaan vuonna 2026. Sen tavoitteena on torjua palkkasyrjintää ja poistaa sukupuolten välisiä palkkaeroja EU:ssa. Aiheen tuoreus tuo erittäin mielenkiintoisen näkökulman tälle tutkimukselle, sillä akateemisissa tutkimuksissa ei vielä esiinny vakiintunutta määritelmää palkitsemisen läpinäkyvyydelle. Lisäksi aiemmat tutkimukset ovat keskittyneet pääosin palkitsemisen läpinäkyvyyden aiheuttamiin seurauksiin. Tämän tutkimuksen tavoitteena on pyrkiä ymmärtämään, millaisia näkemyksiä eri henkilöstöryhmillä on palkitsemisen läpinäkyvyydestä. Tutkimuksen kohderyhmänä on henkilöstöammattilaiset (HR), esihenkilöt ja työntekijät. Tutkimus toteutettiin kuudella teemahaastattelulla, joista kaikista henkilöstöryhmistä haastateltiin kahta henkilöä. Kerätty aineisto analysoitiin abduktiivisella sisällönanalyysilla. Henkilöstöryhmien sisällä ja niiden välillä vastaukset palkitsemisen läpinäkyvyyden määritelmästä erosivat jonkin verran keskenään. Yksi merkittävä määritelmien yhteneväisyys oli kuitenkin se, että tutkimuksen kaikki henkilöstöryhmät korostavat määritelmissään erityisesti palkkojen ja palkkioiden perusteiden avoimuutta sekä niiden määräytymistä eli selkeitä rakenteita ja palkitsemisjärjestelmiä. Eroavaisuuksia oli kuitenkin havaittavissa esimerkiksi sen suhteen, minkä palkitsemisen tiedon oletetaan avautuvan. HR-ryhmän vastauksissa korostui erityisesti palkkioiden määräytymisen perusteiden avoimuus ja selkeät palkitsemisrakenteet. Esihenkilö- ja työntekijäryhmässä palkitsemisen läpinäkyvyys ymmärrettiin palkitsemisen perusteiden logiikan ja omien vaikutusmahdollisuuksien kautta. Kaikki henkilöstöryhmät suhtautuvat palkitsemisen läpinäkyvyyteen pääosin positiivisesti, sillä he uskovat sillä olevan myönteisiä vaikutuksia omaan työhön ja organisaatioon. Lisäksi sen odotetaan lisäävän oikeudenmukaisuutta erityisesti naisten ja miesten väliseen palkkatasa-arvoon. Kuitenkin henkilöstöryhmissä huolenaiheena esille nousi esimerkiksi palkkaeroista aiheutuvat mahdolliset konfliktit ja muut negatiiviset tunteet. HR-ryhmän vastauksissa korostui lisäksi raportointivelvollisuuden aiheuttaman työmäärän lisääntyminen. Esihenkilöitä taas mietityttää lisääntyvät vaatimukset palkkakeskusteluiden ja haastavien kysymysten suhteen. Työntekijäryhmä odottaa palkitsemisen läpinäkyvyyden nostavan omaa motivaatiota, mutta toisaalta se saattaa aiheuttaa konflikteja kollegojen välille. Tutkimuksen tulokset osoittavat, että organisaatioiden on varauduttava erilaisiin henkilöstön reaktioihin, sillä yksilöt suhtautuvat eri tavalla eri asioihin. Lisäksi esihenkilöitä on koulutettava etukäteen, jotta he osaavat varautua haastavampiin palkkakeskusteluihin ja työntekijöiltä askarruttaviin kysymyksiin. Kuitenkin hyvin perustellut ja oikeudenmukaiset palkat mahdollistavat sen, että työntekijätkin suhtautuvat positiivisesti palkitsemisen läpinäkyvyyteen.