Monimuotoisuuden johtaminen HR:n työssä

Abstract

Työntekijöiden monimuotoisuus ja työelämän inklusiivisuus ovat nousseet viime vuosikymmeninä keskeisiksi teemoiksi niin yhteiskunnallisessa keskustelussa kuin organisaatioiden strategioissa. Työyhteisöt koostuvat yhä useammista eri ikäisistä, eri sukupuolia edustavista ja erilaisista taustoista tulevista työntekijöistä. Monimuotoinen henkilöstö ja inklusiivinen työyhteisö nähdään oikein johdettuina merkittävinä valtteina organisaatioiden tuloksellisuudelle. Monimuotoisuuden hyötyjen saavuttaminen kuitenkin edellyttää tavoitteellista ja inklusiivista johtamista. Organisaatioiden henkilöstöhallinnolla eli HR:llä on keskeinen rooli monimuotoisuuden johtamisessa ja inklusiivisen työympäristön kehittämisessä.

Tämän pro gradu -tutkielman tarkoituksena oli kuvata HR:n työtä monimuotoisuuden johtamisessa sekä tarkastella, miten monimuotoisuuden johtaminen ilmenee organisaatioiden käytännön toiminnassa. Tutkimuksessa selvitettiin HR-asiantuntijoiden kokemuksia heidän oman työnsä näkökulmasta. Tutkielman teoreettinen viitekehys perustuu Ulrichin (1997) HR- rooliteoriaan, jossa HR:n toimintaa tarkastellaan strategisen kumppanin, muutoksen mahdollistajan, hallinnollisen asiantuntijan ja työntekijöiden edustajan roolien kautta. Tutkielman teoriaosuudessa käsiteltiin lisäksi diversiteettiä, inklusiivisuutta ja syrjintää työelämässä.

Tutkimus toteutettiin laadullisena tutkimuksena. Aineisto kerättiin kuudella teemahaastattelulla, joissa haastateltiin eri organisaatioissa työskenteleviä HR-ammattilaisia. Saatu aineisto analysoitiin laadullisella sisällönanalyysilla pelkistämällä lainauksia ja luokittelemalla niitä. Tutkimuksessa tarkasteltiin HR:n roolia ja vastuita monimuotoisuuden johtamisessa, monimuotoisuuden hyötyjä ja haasteita sekä tulevaisuuden näkymiä.

Tutkimustulokset osoittavat, että HR:llä on keskeinen rooli monimuotoisuuden johtamisessa yhdessä organisaation johdon kanssa. Monimuotoisuuden eri osa-alueiden tunnistaminen ja toimivat HR-prosessit strategian rinnalla mahdollistavat inklusiivisuuden kehittämisen. Monimuotoisuuden hyötyinä korostuivat sitoutuneisuus, yhteenkuuluvuus ja liiketoimintaa tukeva asiakasymmärrys. Keskeisiksi haasteiksi nousivat monimuotoisuuden liian vähäinen priorisointi sekä strategisten tavoitteiden vieminen käytännön prosesseihin.

Johtopäätöksenä voidaan todeta, että onnistunut monimuotoisuuden johtaminen edellyttää sen integroimista osaksi organisaation strategiaa, HR-prosesseja ja organisaatiokulttuuria. Tulosten perusteella monimuotoisuuden johtamisen toivotaan tulevaisuudessa olevan osa laajempaa johtamiskokonaisuutta sen sijaan, että sitä käsiteltäisiin erillisenä vain HR:n vastuulle kuuluvana kokonaisuutena.