Henkilöstön osallisuus työvuorosuunnittelussa: Kokemuksia ja kompleksisuutta

Abstract

Tässä tutkimuksessa kartoitettiin henkilöstön kokemuksia osallisuudesta työvuorosuunnittelussa. Tutkimuksen tarkoituksena oli kuvailla henkilöstön kokemuksia perinteisestä ja osallistuvasta työvuorosuunnittelusta sekä löytää kehittämistarpeita ja -ehdotuksia työvuorosuunnitteluun. Tutkimustuloksia analysoitiin myös pirullisten ongelmien kontekstissa.

Tutkimuksen kohderyhmänä oli HYKS Akuutin hoitohenkilöstö (N = 482) päivystyspoliklinikoilla ja valvontaosastoilla. Tutkimukseen vastanneita oli yhteensä 146, kokonaisvastausprosentin ollessa 30 %. Työvuorosuunnittelumalleittain vastausprosentit olivat osallistuvassa suunnittelussa 48 % ja perinteisessä suunnittelussa 14 %. Tutkimus toteutettiin kvantitatiivisella tutkimusmenetelmällä, strukturoidulla kyselylomakkeella, jossa oli väittämien lisäksi avoimia kysymyksiä. Kysely lähetettiin osallistujille sähköpostitse johtavan ylihoitajan välityksellä. Tulokset analysoitiin SPSS -ohjelmalla ja avointen kysymysten vastaukset kvalitatiivisesti sisällönanalyysin avulla. SPSS -ohjelmalla analysoitiin aineistosta frekvenssit sekä tutkittiin muuttujien yhteyksiä Spearmanin järjestyskorrelaatiokertoimella ja ristiintaulukoinnilla.

Tutkimustulosten perusteella henkilöstön osallisuus työvuorosuunnittelussa ei toteutunut riittävästi. Erilaisten sääntöjen ja reunaehtojen suuri määrä teki erityisesti osallistuvasta työvuorosuunnittelusta haasteellista. Rajoitusten vuoksi hyvinvointia edistäviä työvuorolistoja oli vaikea suunnitella. Työvuorosuunnittelussa yksilöllisyys ei toteutunut, joustomahdollisuuksia ei ollut riittävästi ja työvuoroissa ei otettu huomioon työn kuormittavuutta. Molemmissa työvuorosuunnittelumalleissa toivottiin enemmän osallisuutta työvuorosuunnittelussa ja kehittämistarpeita löytyi hyvin. Pirullisten ongelmien piirteitä esiintyi esimerkiksi kroonistuneen organisatorisen tuskan muodossa.

Työvuorosuunnittelun kehittämisehdotuksina esitettiin sääntöjen ja reunaehtojen karsimista ja muokkaamista niin, että henkilöstö saisi osallistua niiden suunnitteluun. Toivottiin enemmän joustomahdollisuuksia ja yksilöllisten tarpeiden huomioon ottamista, esimerkiksi niin, että työvuoroja saisi tehdä aamu-, ilta- tai yövuoropainotteisesti oman vuorokausirytmin mukaan eikä kaikkia pakotettaisi samaan muottiin. Suunnittelua toivottiin kehitettävän myös oikeudenmukaisempaan suuntaan, sillä oikeudenmukaisuuden ei koettu nykyisellään toteutuvan riittävästi. Työn ja muun elämän yhteensovittamiseen toivottiin myös enemmän keinoja, esimerkiksi lisäämällä työvuorotoiveiden määrää, jolloin onnistuisi myös sosiaalisten suhteiden ylläpito ja vapaa-ajan harrastukset.

Johtopäätöksinä voidaan esittää, että osallisuus työvuorosuunnittelussa ei toteudu niin kuin aiempi teoria esittää toimivasta työvuorosuunnittelusta. Työvuorosuunnittelun kehittäminen on erittäin tärkeää niin, että henkilökunnan hyvinvointiin kiinnitetään enemmän huomiota. Kehittämistyöhön on tärkeää lähteä avoimin mielin ja unohtaa vanhat toimintatavat, jotta työvuorosuunnittelun pirullisiin ongelmiin voidaan puuttua paremmin. Henkilöstön osallisuuden edistäminen ja osallistavat johtamistavat edesauttavat innovaatioiden ja uusien toimintatapojen löytämistä. Näillä tekijöillä voi olla vaikutusta myös organisaation kilpailukyvyn paranemiseen, sillä henkilöstön hyvinvointi lisää myös organisaation tehokkuutta ja tuottavuutta. Hyvinvoiva henkilöstö on jokaisen organisaation menestystekijä.