Gendered leadership stereotypes and women’s career advancement in organizations
Pysyvä osoite
Kuvaus
Opinnäytetyö kokotekstinä PDF-muodossa.
Naisten aliedustus johtotehtävissä on edelleen ajankohtainen ilmiö, jota ei voida selittää pelkästään yksilötason tekijöillä. Tämä korostaa tarvetta tarkastella erityisesti organisaatioiden käytäntöihin ja kulttuuriin kietoutuvia sukupuolittuneita stereotypioita. Tämä tutkielma käsittelee
naisten urakehitystä ja etenemistä johtotehtäviin organisaatiokontekstissa. Tavoitteena on tarkastella, millaiset organisaatiokäytännöt ja työelämän rakenteet vaikuttavat naisten mahdollisuuksiin edetä urallaan sekä millaisia esteitä ja mahdollistavia tekijöitä näihin prosesseihin liittyy. Tutkielma rakentuu kolmen tutkimuskysymyksen ympärille:
1. Millaisia sukupuolittuneita johtajuusstereotypioita naisjohtajiin liittyy?
2. Missä organisaatiokäytännöissä ja -prosesseissa nämä stereotypiat ilmenevät naisten
urakehityksen yhteydessä?
3. Miten organisaatiokäytännöt vaikuttavat naisten urakehityksen muodostumiseen?
Tutkielma toteutettiin kirjallisuuskatsauksena. Teoreettisesti työ pohjautuu sukupuolittuneiden
stereotypioiden tutkimukseen sekä johtajuutta ja naisten urakehitystä käsittelevään kirjallisuuteen. Keskeisenä viitekehyksenä toimii roolien yhteensopivuusteoria (role congruity theory),
joka selittää sukupuoliroolien ja johtajuusodotusten välistä ristiriitaa. Lisäksi tarkastelua ohjaavat agenttisuus-yhteisöllisyys-ajattelu sekä kuvailevien ja normatiivisten stereotypioiden käsitteet. Organisaatiotason ilmiöitä lähestytään muun muassa ammatillisen segregaation sekä lasikaton käsitteiden kautta.
Tämän tutkimuksen löydökset osoittavat, että sukupuolittuneet johtajuusstereotypiat perustuvat pitkälti perinteisiin sukupuolirooleihin ja ilmenevät ristiriitana erityisesti johtajuuteen liitettyjen agenttisten piirteiden ja naisiin liitettyjen yhteisöllisten odotusten välillä. Naiset kohtaavat
niin sanotun ”double bind” -ilmiön, jossa heitä arvioidaan kielteisesti riippumatta siitä, toimivatko he stereotypioiden mukaisesti vai niitä vastaan.
Tulokset osoittavat, että stereotypiat eivät rajoitu yksilötason asenteisiin, vaan ovat juurtuneet
syvälle organisaation rakenteisiin, käytäntöihin ja kulttuuriin, mikä heijastuu esimerkiksi arviointiprosesseihin, epävirallisiin verkostoihin ja näiden kautta uralla etenemiseen. Organisaatiokäytännöt voivat siten toimia sekä urakehitystä rajoittavina tekijöinä, kuten vinoutuneina arviointikäytäntöinä ja poissulkevina verkostoina, että sitä edistävinä tekijöinä, kuten mentorointina,
sponsorointina ja toimivina joustavina työjärjestelyinä. Tulokset korostavat tarvetta kehittää organisaatiokäytäntöjä siten, että ne tukevat yhdenvertaista urakehitystä.