Organisaatiokulttuuri hoitotyön johtajien kuvaamana keskussairaalan organisaatiokulttuuri

Abstract

Suomalaiset terveydenhuollon organisaatiot ovat toimineet viime vuosikymmenet jatkuvassa muutoksessa. Organisaation muutoksissa merkittävänä perustana ovat sen luovuus ja uudet innovaatiot. Näitä saattaa muu muassa rajoittaa byrokraattis-ammatillinen organisaatiokulttuuri. Vallitsevan kulttuurin tunnistaminen ja tiedostaminen on tärkeää erityisesti organisaatiossa esimiesasemassa toimiville. Erilaisten toimintakulttuurien ymmärtäminen on organisaation muutosjohtajuuden ydinelementti. Tullakseen toimeen organisaatiossa, on pakko ymmärtää sen kulttuuria.

Tutkimuksen tarkoituksena on kuvata keskussairaalan operatiivisen toiminta-alueen organisaatiokulttuuria osastonhoitajien ja ylihoitajien näkökulmasta. Organisaatiokulttuuria kuvataan organisaation rakenteen ja työnjaon, ihmisten välisten suhteiden ja vuorovaikutuksen, totuttujen tapojen ja sosiaalisten tapahtumien sekä arvojen avulla. Lisäksi selvitetään, miten osastonhoitajat ja ylihoitajat määrittelevät organisaatiokulttuurin.

Sairaalat ovat organisaatioita, joiden perimmäisenä tarkoituksena on ihmisten auttaminen: sairauksien parantaminen, ehkäisy ja terveyden turvaaminen. Keskussairaala on terveydenhuollon organisaatio, jossa toteutetaan erikoissairaanhoitoa. Operatiivinen toiminta-alue koostuu useista eri erikoisalan toimintayksiköstä. Organisaatiokulttuuri on Scheinin (1991) mukaan tietyn ryhmän perusoletusten malli, jonka ryhmä itselleen kehittänyt oppiessaan käsittelemään erilaisia ongelmia. Malli ohjaa havaintoja, ajattelua ja toimintaa. Organisaatiokulttuurin analysointi tapahtuu kolmella tasolla: näkyvät artefaktit, omaksutut arvot ja perusoletukset.

Tutkimus on laadullinen tapaustutkimus, jossa aineisto kerättiin Seinäjoen keskussairaalan operatiivisen toiminta-alueen osastonhoitajilta (n=11) ja ylihoitajilta (n=4) teemahaastatteluilla. Aineisto analysoitiin teoriasidonnaisen sisällönanalyysin avulla jäsentämällä tulokset teemahaastattelurungon mukaisesti.

Tutkimustulosten mukaan operatiivisen toiminta-alueen kulttuuri on hierarkkinen ja byrokraattinen. Näitä piirteitä kuvaa ja tukee organisaation rakenne, joka on monitasoinen ja erikoisaloittain eriytynyt. Toiminta-alueen jakautuminen erikoisalakohtaisiin toimintayksikköihin sekä työntekijöiden selkeät tehtäväkuvien määrittämät roolit puhuvat myös roolikulttuurin puolesta. Tässä kulttuurissa näyttää edelleen vallitsevan lääketiede- ja lääkärikeskeisyys sekä lääkärialisteisuus. Lääkärin loukkaamaton arvovalta ja erityisasema ovat vieläkin havaittavissa. Lääkärit ovat johtajina kaikilla tasoilla. Vuorovaikutusta eri ammattiryhmien välillä luonnehdittiin pääsääntöisesti avoimeksi ja hyväksi, mutta avoimuus vaihtelee vastuuyksiköittäin. Kulttuuri pitää sisällään suuren määrän pitkän historian omaavia totuttuja tapoja, joista pidetään tiukasti kiinni. Keskussairaalalla on pitkä historia, minkä aikana tavat ovat muotoutuneet ja siirtyneet sukupolvilta toisille. Totutuilla tavoilla on vahva merkitys tässä kulttuurissa ja ne ohjaavat vuorovaikutusta, käyttäytymistä ja toimintaa. Tätä organisaatiokulttuuria kuvaa selkeästi ohjeistettu käyttäytyminen ja toiminta ja siihen kuuluvat selkeästi ilmaistut koko sairaanhoitopiirin arvot, jotka ovat ihmisarvon kunnioittaminen ja vastuullisuus. Perusoletukset näyttäisivät liittyvän tässä kulttuurissa työntekijään ja työn tekemiseen. Kulttuurissa on nähtävissä maskuliinisen ja feminiinisen alakulttuurin piirteitä. Operatiivisella toiminta-alueella ei ole yhtä ainoaa ja yhtenäistä organisaatiokulttuuria. Organisaatiokulttuurin määrittely toi esille sen, miten eri tavoin jokainen samassa organisaatiossa työskentelevä näkee asiat.