Henkistä työhyvinvointia lisäävät ja heikentävät tekijät ja organisaatioon sitoutuminen – tutkimuskohteena kansanopistot

Abstract

Tutkimuksen pääongelma on, ovatko henkistä työhyvinvointia lisäävät ja heikentävät tekijät yhteydessä organisaatioon sitoutumiseen kansanopistoissa. Alaongelmina tarkastellaan, mitkä tekijät henkistä työhyvinvointia lisäävät ja heikentävät sekä millaisia sitoutuminen ja työpaikan vaihtohalukkuus ovat rakenteeltaan ja voimakkuudeltaan.

Työmotivaatio liittyy sekä henkiseen työhyvinvointiin että sitoutumiseen, joten niitä lähestytään Maslow’n tarvehierarkian ja Herzbergin motivaatio–hygienia-teorian kautta. Työstressiä tarkastellaan Karasekin, Siegristin, Warrin ja Kalimon mallien avulla.

Tutkimusaineisto (N=313) kerättiin Suomen kansanopistoihin keväällä 2010 lähetetyllä e-lomakkeella. Aineiston analysoinnissa käytettiin kvantitatiivisia menetelmiä, kuten Pearsonin korrelaatiokerrointa ja pääkomponenttianalyysia.

Sekä henkistä työhyvinvointia lisäävät että sitä heikentävät tekijät jakautuvat kolmeen ulottuvuuteen: Henkistä työhyvinvointia lisäävät työn sisältö, työpaikan ihmissuhteet ja työsuhteen varmuus sekä ulkoiset tekijät. Henkistä työhyvinvointia heikentävät kehittymismahdollisuuksien puute ja heikko johtaminen, kiire sekä työn haittapuolet.

Yksittäisistä tekijöistä henkistä työhyvinvointia lisäävät eniten työn sisältö, työn itsenäisyys, miellyttävät asiakkaat/oppilaat, työn vaihtelevuus ja suhteet työtovereihin. Henkistä työhyvinvointia heikentävät eniten kiire tai kireät aikataulut, kokemus, ettei olennaista tietoa anneta ajoissa, huonot työjärjestelyt/johtaminen, palkka ja arvostuksen puute.

Organisaatioon sitoutumista tarkastellaan Mowdayn, Steersin ja Porterin (1979) mittarin avulla. Sitoutumisen kolme ulottuvuutta ovat samaistuminen organisaatioon ja ylpeys siellä työskentelystä, halu pysyä organisaation jäsenenä ja halu ponnistella organisaation hyväksi. Lisäksi erillisenä dimensionaan tarkastellaan työpaikan vaihtohalukkuutta.

Tutkimus osoittaa henkisen työhyvinvoinnin ja sitoutumisen olevan kaksisuuntaisessa yhteydessä toisiinsa. Hyvinvoiva henkilö on todennäköisesti myös vahvasti sitoutunut, kun taas heikko työhyvinvointi ja vähäinen sitoutuminen kytkeytyvät toisiinsa.