Hiljaisen tiedon löytäminen ja levittäminen organisaatiossa : Tarkastelussa osaamisen johtaminen:

Tutkimuksen aiheena on osaamisen johtaminen ja erityisesti hiljaisen tiedon löytäminen organisaatiosta. Tavoitteena on määrittää hiljaisen tiedon ja osaamisen johtamisen termiä ja kriteeristöä, ja arvioida kolmen näihin asioihin liittyvien teorioiden toteutumista käytännön osuudessa. Työvoiman liikkuvuus organisaatioissa on lisääntynyt ja organisaatioissa tehdään entistä enemmän muutoksia nopealla aikataululla. Tämän vuoksi on tärkeää löytää malli siihen, miten osaaminen saadaan yhdeksi yrityksen tärkeimmistä menestystekijöistä. Tutkimuskysymyksinä ovat, miten ja millaisia malleja käyttäen hiljaista tietoa voidaan löytää organisaatiosta ja miten löydettyä tietoa saadaan levitettyä organisaation sisällä. Tarkastelun kohteena on sekä yksilön että organisaation osaamisen levittäminen. Osana tarkastelua ovat myös esimiesten mahdollisuudet vaikuttaa osaamisen levittämiseen johtamisen keinoin. Tutkimuksen teoreettinen osuus on jaettu kahteen kokonaisuuteen. Ensimmäisessä osuudessa käsitellään osaamisen johtamista kokonaisuutena ja toisessa lähemmin hiljaisen tiedon hallintaa ja sen löytämistä. Teoreettisessa osuudessa muodostetaan pohja empiiristä osuutta varten, jossa tutkitaan osaamisen ja hiljaisen tiedon jakamista kohdeorganisaatiossa. Kohdeorganisaatiossa tehdään muutos asiakaspalvelun rakenteeseen ja tämä muutos aiheuttaa organisaatiolle painetta osaamisen jakamiseen kouluttamisen kautta. Empiirisessä osuudessa tarkastellaan erityisesti Nurmisen osaamisen johtamismallia sekä Nonakan hiljaisen tiedon kartoitusmalleja. Selvitystä tehdään Viitalan määrittelemän osaamisen johtamisen onnistumisen mallin kautta. Tutkimusmetodina käytetään puolistrukturoitua haastattelua asiakaspalvelun koulutussuunnitelman rakentamisessa organisaatiomuutokseen, esimiestyöhön ja koulutukseen liittyvää selvitystä varten. Haastattelut tehtiin sekä yksilö- että ryhmähaastatteluina. Keskeisinä havaintoina voidaan todeta, että osaamisen johtamiseen ja hiljaisen tiedon hallintaan liittyvät valmiit mallit eivät suoraan ole sovellettavissa jokaiseen organisaatioon, mutta niiden sisältöä voidaan hyvin käyttää pohjana toimivan mallin kartoituksessa. Organisaatioiden ja organisaatiokulttuurien erilaisuus aiheuttavat sen, että mallien sisältöä joudutaan muuttamaan tilanteiden mukaan. Johtamisen ja esimiestyön rooli korostuu osaamisen levittämisessä hyvin paljon. Johtopäätöksenä voidaan todeta, että muutosprojektin tavoitteiden sisäistäminen organisaatiossa vaikuttaa henkilökunnan motivaatioon. Johdon tuki ja ymmärrys vaikuttavat muutosprojekteihin voimakkaasti, mutta viime kädessä lähimmän esimiehen tuki ja informaation jakaminen ovat uudelle tiimille tärkeimpiä motivointitekijöitä osaamisen jakamiseen liittyen. Esimiehen esimerkillä johtaminen helpottaa organisaatiosta tulevan tiedon jakamista.