Assessing Suitability of OKR Framework in CapitalIntensive Energy Sector : Case Study
Ladataan...
1.55 MB - Ensisijainen
Kokoteksti luettavissa vain Tritonian asiakaskoneilla.
Lataukset6
Pysyvä osoite
Kuvaus
Opinnäytetyö kokotekstinä PDF-muodossa.
This thesis examines the suitability of the Objectives and Key Results (OKR) framework for capital-intensive industries through a case study of a Finnish energy company. The theoretical framework combines strategy execution and measurement, the principles and historical development of the OKR model, and the specific features of capital-intensive industries and energy sector investment projects. Key concepts include the strategy execution gap, goal-setting theory, and agency theory, which together explain how incentive conflicts and goal mismatches arise in long-term investment projects. Empirical data was collected via seven semi-structured interviews with experts working on investment projects and analyzed thematically using NVivo software.
The results show that the OKR framework supports the visibility of strategic priorities at the top level of the organization, but its connection to the practical management of investment projects is limited. While project professionals are generally aware of the OKR framework, they do not perceive it as a relevant tool in their daily work, viewing it instead as a separate reporting layer. Unit and team-level goals are largely unfamiliar to project professionals, and personal goals are mostly seen as coming from above. Where project metrics are embedded in OKR dashboards, they focus almost exclusively on schedule milestones, leaving other critical dimensions of project success largely unmeasured. Bonus-based incentives encourage the sandbagging, i.e. the conscious setting of easily achievable goals, because the main component of the bonus is based on company-level financial results, which are largely beyond the control of the individual. Performance feedback is limited to semi-annual reviews, falling short of the frequent review cycles that the OKR framework requires. Conflicts of goals between different organizational units, especially between procurement and project management, further weaken coordinated strategy implementation and illustrate the siloing effect within the organization.
The study shows that the OKR model can support strategic implementation in the energy sector and in other capital-intensive sectors, but it requires company-specific changes. Proposed changes include linking the framework more closely to the entire life cycle of investment projects and its different phases, using multidimensional success measures, reforming incentive structures to be more project-oriented and to engage key personnel, and investing in systematic OKR training, particularly for those responsible for translating strategic goals into team- and individual-level targets. The study also recommends the implementation of the reach model with peer benchmarking in personal goal setting to remove incentives for conservative goal setting and reward better performance.
Tämä tutkielma tarkastelee Objectives and Key Results (OKR) -viitekehyksen soveltuvuutta pääomavaltaisille toimialoille suomalaisen energiayhtiön tapaustutkimuksen kautta. Teoreettinen viitekehys yhdistää strategian toimeenpanon ja mittaamisen, OKR-mallin peri-aatteet ja historiallisen kehityksen sekä pääomavaltaisten toimialojen ja energiasektorin investointiprojektien erityispiirteet. Keskeisiä käsitteitä ovat strategian toimeenpanokuilu, tavoitteenasetantateoria sekä agenttiteoria, jotka yhdessä selittävät, miten kannustinkonfliktit ja tavoitteiden yhteensopimattomuudet syntyvät pitkäkestoisissa investointiprojekteissa. Empiirinen aineisto kerättiin seitsemällä puolistrukturoidulla haastattelulla inves-tointiprojektien parissa työskentelevien asiantuntijoiden kanssa ja analysoitiin temaatti-sesti NVivo-ohjelmistoa hyödyntäen.
Tulokset osoittavat, että OKR-viitekehys tukee strategisten painopisteiden näkyvyyttä organisaation ylimmällä tasolla, mutta sen yhteys investointiprojektien käytännön johtamiseen on rajallinen. Vaikka projektiammattilaiset ovat yleisesti tietoisia OKR-viitekehyksestä, he eivät koe sitä päivittäisen työnsä kannalta merkitykselliseksi työkaluksi, vaan näkevät sen pikemminkin erillisenä raportointikerroksena. Yksikkö- ja tiimitason tavoitteet ovat projektiammattilaisille osin tuntemattomia, ja henkilökohtaiset tavoitteet koetaan pääosin ylhäältä annetuiksi. Niissä tapauksissa, joissa projektien mittarit on sisällytetty OKR-mittaristoihin, ne keskittyvät lähes yksinomaan aikatauluun, jättäen muut projektin onnistumisen kannalta kriittiset ulottuvuudet osin mittaamatta. Bonuspohjaiset kannustimet eivät ohjaa kunnianhimoiseen tavoiteasetantaan, koska bonuksen pääkomponentti perustuu yhtiötason tulokseen, johon yksilön vaikutusmahdollisuudet ovat rajalliset. Palaute rajoittuu puolivuotisiin arviointeihin, jääden jälkeen OKR-viitekehyksen edellyttämistä tiheistä arviointisykleistä. Eri yksiköiden väliset tavoiteristiriidat, heikentävät strategian toimeenpanoa ja havainnollistavat organisaation sisäistä siiloutumista.
Tutkimus osoittaa, että OKR-malli voi tukea strategista toimeenpanoa energiasektorilla ja muilla pääomavaltaisilla toimialoilla, mutta se edellyttää yrityskohtaisia muutoksia. Ehdo-tettuja muutoksia ovat viitekehyksen tiiviimpi kytkeminen investointiprojektien koko elinkaareen ja sen eri vaiheisiin, moniulotteisten mittareiden käyttäminen, kannustinrakenteiden uudistaminen projektikeskeisemmiksi ja avainhenkilöitä sitouttavammiksi sekä panostaminen järjestelmälliseen OKR-koulutukseen, erityisesti niille, jotka vastaavat strategisten tavoitteiden kääntämisestä tiimi- ja yksilötason tavoitteiksi. Tutkimus suosittelee myös kurotusmallia vertaisvertailun kanssa henkilökohtaisessa tavoitteenasetannassa, joilla voidaan poistaa kannustimet konservatiiviseen tavoitteenasetantaan ja palkita paremmasta suoriutumisesta.