Resistance to change and its management : Why people resistance changes

Abstract

Muutos on jatkuvaa ja muutosten johtaminen on aina ajankohtaista. Muutokset johtavat kehi- tykseen, ja muutosten avulla organisaatiot pystyvät vastaamaan kilpailuun. Nykypäivänä muu- tokset tapahtuvat yhä nopeammin, ja tämä vaatii jatkuvaa reagointia organisaatiolta sekä sen johtajilta. Muutosjohtaminen ei aina ole helppoa. Muutosjohtamisen yksi ongelmista on muu- tosvastarinta. Vaikka muutosvastarinta usein kuulostaa ongelmalta, sitä ei pitäisi automaatti- sesti pitää ongelmana. Muutosvastarinta voi joskus auttaa muutosta toteutumaan. Tämän tutkielman tavoitteena on analysoida muutosjohtamista, muutosvastarintaa sekä muu- tosvastarinnan hyödyntämistä resurssina. Tutkielman tavoitetta määritellään yhdellä päätutki- muskysymyksellä sekä kolmella alakysymyksellä, joilla avustetaan pääkysymykseen vastaamista. Tutkielman pääkysymys koskee yksilöiden muutosvastaisuutta sekä sen kehittymistä ja sitä, kuinka muutosvastarintaa voitaisiin käyttää resurssina. Ensimmäinen määrittelee yksilöiden muutosvastaisuuden esiintymistapoja organisaatiossa. Toinen tutkimuskysymys pohtii muutos- vastarinnan kehitystä muutosprosessin aikana. Kolmas tutkimuskysymys esittää keinoja, joilla muutosvastarintaa voidaan johtaa sekä hyödyntää sitä resurssina.

Kirjallisuuden perusteella voidaan päätellä, että muutosta johtaessa voidaan käyttää erilaisia ta- poja ja malleja. Muutos ei aina etene lineaarisesti ja eri teoriat voivat täydentää toisiaan. Voimme huomioida, että muutos on kriisi työntekijöille ja suurin yksittäinen muutosvastarinnan aiheuttaja on pelko. Yksilöt pelkäävät muutosta ja muutoksen seurauksia, jolloin reaktiona on vastarinta muutokselle. Muutosvastarinta voi ilmetä käytöksessä, tunteissa sekä tietoisena ulot- tuvuutena. Nämä kolme ovat linkittyneitä toisiinsa. Muutosvastarinta kehittyy muutoksen ai- kana. Kehitysprosessissa on kolme vaihetta: prosessin vastustaminen, vanhan poisoppiminen sekä uuden omaksuminen. Yleisesti kaikki käyvät nämä vaiheet läpi, mutta vaiheiden läpikäyn- tinopeus vaihtelee.

Muutosvastarintaa johtaessa kommunikaation sekä luottamuksen vaikutus korostuvat. Kommu- nikaation toimiessa muutosvastarintaa on helpompaa hyödyntää resurssina. Saadun palautteen avulla voidaan kehittää organisaation strategiaa, vaihtaa suuntaa, löytää potentiaalisia yksilöitä sekä mahdollisesti välttää virheellisiä investointeja.