Henkilöstösuunnittelu ja sairauspoissaolojen vähentäminen

Abstract

Tutkielman tavoitteena on selvittää, miten henkilöstösuunnittelulla voidaan vaikuttaa sairauspoissaolojen määrään. Tutkielmassa luodaan katsaus henkilöstösuunnittelun prosessiin osana organisaation strategista ohjausta. Lisäksi tutkielmassa selvitetään henkilöstösuunnittelun etuja ja mahdollisuuksia. Tavoitteena on hahmottaa henkilöstösuunnittelun kriittiset painopisteet, joilla voidaan vaikuttaa sairauspoissaoloihin ja organisaation suorituskykyyn. Tutkielmassa yhdeksi henkilöstösuunnittelun painopisteeksi määritellään rekrytointi. Rekrytoinnista muodostetaan prosessi, jonka tavoitteet koskevat organisaation tulevaa henkilöstötarvetta, organisaation imagon kehittämistä ja työnhakijoiden houkuttelua.

Tutkielman teoreettisessa osuudessa luodaan katsaus alan teoriakirjallisuuteen. Teoreettisessa viiteke-hyksessä keskitytään henkilöstösuunnitteluun ja organisaation muutosten huomioimiseen. Lisäksi tutkielmassa käsitellään organisaation sisäistä viestintää. Toinen teoreettinen pääteema on rekrytointiprosessi. Tutkimuksen teoriaosuus muodostuu kotimaisesta ja ulkomaisesta kirjallisuudesta sekä artikkeleista, joiden pohjalta luodaan viitekehys tutkimuksen empiiriselle osuudelle.

Tämän tutkielman empiirisen osuuden tapausesimerkkeinä toimivat Varsinais-Suomen erityishuoltopiirin kuntayhtymä ja Vaalijalan kuntayhtymä. Tutkimushaastattelut tehtiin tammikuussa 2012. Haastateltaviksi valittiin ylintä- ja keskijohtoa sekä työterveyshuollosta ja rekrytoinnista vastaavia henkilöitä. Tutkielmaan haastateltiin yhteensä 14 henkilöä kohdeorganisaatioista. Haastatteluissa oli kolme teemaa, sairauspoissaolot haasteena, henkilöstösuunnittelu ja rekrytointi.

Tutkimuksen tulokset osoittivat, että tutkielman aihe on äärimmäisen ajankohtainen. Sairauspoissaolot osoittautuivat suureksi haasteeksi etenkin Varsinais-Suomen erityishuoltopiirin kuntayhtymässä. Tutkielman perusteella henkilöstösuunnittelulla voidaan vaikuttaa sairauspoissaolojen määrään. Henkilöstösuunnittelu takaa pitkäjänteisen otteen organisaation ohjaukseen, se lisää ymmärrystä nykytilasta ja synnyttää informaatiota organisaation eri tasoille. Molemmissa kohdeorganisaatioissa nähtiin, että tarve henkilöstösuunnittelulle on todellinen. Henkilöstösuunnittelulla on voidaan edesauttaa resurssien tehokasta kohdentamista ja henkilöstömenojen seurantaa. Henkilöstösuunnittelu edistää myös muutosten toteuttamista. Molemmilla kuntayhtymillä on edessään samat muutokset. Muutoksiin valmistautumisen olisi tullut jo aloittaa, mutta organisaatiot kokivat resurssien puutteen päällimmäiseksi syyksi.

Kohdeorganisaatiot kokivat, että henkilöstön saatavuus heikkenee sosiaali- ja terveydenhuoltoalalla. Etenkin kehitysvamma-alan vetovoimaisuutta pitäisi lisätä, jotta työnhakijoiden mielenkiinto saadaan herätettyä. Rekrytointiprosessi olisi luontevaa integroida osaksi henkilöstösuunnittelua. Onnistuneet rekrytoinnit takaavat, että organisaatiolla on käytössään osaavaa ja motivoitunutta henkilöstöä. Osaava ja motivoitunut henkilöstö on lähtökohta onnistuneelle henkilöstösuunnittelulle. Kun henkilöstöresursseja johdetaan ja ylläpidetään hyvin, myös sairauspoissaolojen haasteet pie-nenevät. Tulevaisuudessa rekrytoinnin suurimmaksi haasteeksi koettiin verkkorekrytoinnin kehittäminen. Rekrytointi vaatii uutta osaamista ja lisää resursseja, jotta organisaatio löytää henkilöstöä palvelukseensa.