Balancing Employee Preferences and Organizational Expectations for Mutual Gains : A Multilevel Approach to Implementing HR Practices in Remote Work Arrangements

Abstract

The COVID-19 pandemic created a tension in working life, pitting the needs and expectations of employees against those of organizations. While employees adapted to remote work arrangements during the pandemic and now wish to maintain them, organizational management seeks a return to office settings, in order to safeguard innovation, organizational culture, knowledge transfer, and to alleviate concerns about losing control of the workforce.

This dissertation investigates the implementation of human resource (HR) practices in remote work arrangements and proposes solutions for achieving mutual gains in the form of employee well-being and organizational performance. The three articles of this dissertation form a multilevel study, examining the phenomenon at organizational, relational, and employee levels. The study employs theoretical and qualitative methods, using empirical data from interviews (n=81) and open-ended responses from an employee survey (n=1,278).

The organizational level examines organization design as the foundation for HR practices, proposing skill standardization and clan control as key mechanisms for structuring work in work-from-anywhere environments, contributing to the organization design literature. The relational level examines leader-subordinate dynamics through feedback practices, emphasizing the need to balance interaction efforts in remote work settings to avoid overburdening the leader, thus adding to the leader-member exchange (LMX) theory and feedback literature. At the employee level, the focus is on employees' perceptions of HR practices in hybrid work. The study identifies nine HR practices linked to psychological contract elements, with varying degrees of evaluation, enriching research on psychological contracts, hybrid work, and employee HR perceptions.

Overall, this dissertation advances multilevel, employee-centered human resource management (HRM) research by portraying HR practice implementation in remote work arrangements as a complex process where organization design, leader-subordinate dynamics, and employee perceptions interact. It argues that neglecting any of these interconnected levels in HR practice implementation poses risks to achieving mutual gains. By addressing a real-world workplace issue, the study bridges the theory-practice gap and offers guidelines for organizations, leader-subordinate dyads, and employees to resolve tensions between employee preferences and organizational needs, ensuring outcomes that satisfy both parties.

Covid-19-pandemia synnytti työelämään jännitteen, jossa työntekijöiden ja organisaatioiden tarpeet ja odotukset ovat vastakkain. Työntekijät haluavat jatkaa etätyöjärjestelyjä pandemian jälkeen, kun taas organisaatioiden johto odottaa paluuta toimistoille suojellakseen innovaatiokykyä, organisaatiokulttuuria ja tiedonkulkua sekä lieventääkseen huolta työvoiman valvonnan menettämisestä.

Tämä väitöskirja tutkii henkilöstöjohtamisen käytäntöjen (HR-käytäntöjen) toteuttamista etätyöjärjestelyissä ja esittää ratkaisuja molemminpuolisten hyötyjen — työntekijän hyvinvoinnin ja organisaation tuloksellisuuden — saavuttamiseksi. Väitöskirjan kolme artikkelia muodostavat monitasotutkimuksen, joka tarkastelee ilmiötä organisaatio-, suhde- ja työntekijätasoilla. Tutkimus yhdistää teoreettisia ja kvalitatiivisia menetelmiä, ja sen empiirinen aineisto koostuu haastatteluista (n=81) ja henkilöstökyselyn avoimista vastauksista (n=1278).

Organisaatiotasolla tutkimus tarkastelee organisaatiosuunnittelua HR-käytäntöjen perustana ja ehdottaa taitojen standardointia ja klaanikontrollia paikkariippumatto-man työn kontrolli- ja koordinaatiomekanismeiksi, päivittäen organisaatiosuunnittelun kirjallisuutta. Suhdetasolla tutkimus analysoi esihenkilö-alaissuhteen (LMX) dynamiikkaa etätyössä palautekäytäntöjen kautta, korostaen vuorovaikutuksen tasa-painottamisen tärkeyttä, jotta vastuu ei kasaudu esihenkilölle. Näin tutkimus rikastaa LMX- ja palautekirjallisuutta. Työntekijätasolla keskiössä ovat työntekijöiden käsitykset hybridityön HR-käytännöistä. Tutkimus tunnistaa yhdeksän psykologiseen sopimukseen kytkeytyvää HR-käytäntöä, joiden arviointi vaihtelee, täydentäen samalla tutkimusta psykologisista sopimuksista, hybridityöstä ja työntekijöiden HR-käsityksistä.

Kokonaisuudessaan tämä väitöskirja edistää monitasoista, työntekijäkeskeistä henkilöstöjohtamisen tutkimusta kuvaamalla HR-käytäntöjen toteuttamista etätyöjärjestelyissä monimutkaisena prosessina, jossa organisaatiosuunnittelu, esihenkilö-alaissuhteet ja työntekijöiden näkemykset vaikuttavat toisiinsa. Se argumentoi, että minkä tahansa näistä tasoista sivuuttaminen HR-käytäntöjen toteuttamisessa vaarantaa molemminpuolisten hyötyjen saavuttamisen. Käsittelemällä todellista työelämän haastetta tutkimus kuroo umpeen teorian ja käytännön välistä kuilua tarjoten ohjeita organisaatioille, esihenkilö-alaispareille ja työntekijöille jännitteen purkamiseksi molempia osapuolia tyydyttävällä tavalla.