Houkuttelu on helppoa, mutta sitouttaminen vaatii enemmän : Työnantajan valintojen ja sitoutumisen syiden eroavaisuudet Z-sukupolven näkökulmasta

Z-sukupolven tulo työmarkkinoille ja kiristynyt kilpailu osaajista haastavat organisaatioita kehittämään työnantajamielikuvaansa. Z-sukupolvi ei epäröi vaihtaa työpaikkaa, jos odotukset eivät täyty, mikä pakottaa työnantajia vastaamaan uuden sukupolven toiveisiin sekä sanoissa että teoissa. Tutkimuksen tarkoituksena on syventää ymmärrystä siitä, miten Z-sukupolvi muodostaa käsityksensä vetovoimaisesta työnantajasta ja miten tämä mielikuva vaikuttaa heidän sitoutumiseensa. Tutkimus yhdistää kolme teoreettista näkökulmaa: signalointiteorian, Meyer & Allenin sitoutumisen kolmijakoteorian sekä sosiaalisen vaihdon teorian, joiden kautta tarkastellaan, eroavatko työnantajavalintaan vaikuttavat tekijät niistä, jotka tukevat pidempiaikaista sitoutumista. Tutkimuksessa kerättiin aineisto puolistrukturoiduilla teemahaastatteluilla (n=8). Laadullisen haastatteluaineiston analyysi perustui abduktiiviseen lähestymistapaan, jossa aineistoa tulkittiin niin teorialähtöisesti kuin aineistolähtöisesti. Tulokset osoittavat Z-sukupolven tekevän työnantajavalintoja ulkoisten tekijöiden, kuten arvostetun brändin, työpaikan tarjoamien etujen sekä työilmapiiristä- ja yhteisöstä välittyvän tunteen pohjalta. Toiveessa saada samaistumispintaa organisaatioon, Z-sukupolvi tulkitsee herkästi erinäisiä organisaation viestimiä signaaleja ennen hakemispäätöstä. Organisaation todellinen vetovoima sekä syvempi sitoutuneisuus näyttää kuitenkin muodostuvan koetun vastavuoroisuuden kautta vasta, kun työntekijä kokee saavansa vastinetta työnantajaa valitessa syntyneille odotuksille sekä, kun ympäristö todella tukee ammatillista kasvua, vahvistaa merkityksellisyyden kokemusta ja välittää arvostusta. Tutkimuksen tulos tuo esiin paradoksin Z-sukupolven työnantajavalintojen sekä sitoutumiseen vaikuttavien tekijöiden välillä. Tulos indikoi organisaatioiden signaloivan asioista, jotka saattavat johtaa työnantajavalintaan sellaisten tekijöiden kautta, jotka eivät todellisuudessa heijastu organisaation arjessa ja näin tue pitkäaikaista sitoutumista. Tämänkaltainen ristiriita näyttää heikentävän Z-sukupolven sitoutumista, ja korostaa tarvetta sisäisen ja ulkoisen työnantajamielikuvan johdonmukaisuudelle.