”Että kaikki tietäisi, että heillä on tuki ja turva.” : Miten henkilöstövähennysten jälkeen luodaan työyhteisön uusi arki?

Organisaatiot ovat joutuneet pitämään muutosneuvotteluita erityisesti erilaisten maailman- ja markkinatilannetta heiluttaneiden konfliktien takia. Organisaatioiden kustannustaso on noussut ja toimialasta riippuen tilauskanta on saattanut madaltua, joka on johtanut siihen, ettei organisaatiolla ole ollut muuta vaihtoehtoa kuin sopeuttaa toimintaa yhteistoimintalain menettelyjen mukaan irtisanomalla henkilöstöä. Tutkielman tavoitteena on selvittää, miten muutosneuvotteluista johtuvat negatiiviset vaikutukset henkilöstössä muodostuvat ja miten niiden seurauksia on mahdollista yrittää minimoida. Tutkimusongelmana on tarve selvittää, mitä organisaation tulisi tehdä muutosneuvotteluiden aikana ja niiden jälkeen, jotta organisaatioon henkilöstövähennyksien jälkeen jäävä henkilöstö olisi hyvinvoiva ja toimintakykyinen muutosneuvotteluiden päätyttyä. Teoreettinen viitekehys keskittyy tutkielmassa siihen, miten Suomen lainsäädäntö määrittelee muutosneuvotteluiden prosessia. Tutkielmassa esitellään Lewinin (1947) ja Kotterin (1996) muutosjohtamisen mallit ja vertaillaan niitä keskenään. Psykologinen sopimus ja työhön sitoutuminen käsitellään viitekehyksen lopuksi. Tutkimusmenetelmäksi valikoitui laadullinen tutkimus ja tutkimus toteutettiin haastattelututkimuksena. Tutkimuksen kohderyhmänä oli henkilöitä, jotka ovat olleet osana muutosneuvotteluprosessia, mutta joihin irtisanominen ei ollut kohdistunut. Tällä rajauksella haluttiin tavoittaa henkilöstöä, jotka pystyvät kuvailemaan organisaatiossa tapahtuneita muutoksia ja niiden aiheuttamia vaikutuksia muutosneuvotteluiden jälkeen. Tutkimusaineisto koostui seitsemästä eri haastatteluaineistosta, jotka analysoitiin aineistolähtöisen sisällönanalyysin metodein. Tutkimusaineisto käsiteltiin Gioia-metodin mukaisesti ja analysoinnissa hyödynnettiin NVivo-ohjelmistoa. Tutkimuksen tuloksissa huomattiin, miten tärkeää viestintä on muutosneuvotteluprosessia ennen, sen aikana ja myös prosessin jälkeen. Viestinnän lisäksi organisaation inhimillinen suhtautuminen henkilöstöön ja sen kokemiin tunteisiin muutosneuvotteluita kohtaan, oli avainasemassa siihen, että henkilöstö luotti organisaatioon ja koki olonsa turvalliseksi. Tutkimuksen konkreettisena tuotoksena syntyi kolmen pääkohdan muistilista, johon organisaation tulisi kiinnittää huomiota prosessin aikana ja sen jälkeen, jotta muutosneuvotteluista ei koituisi suuria negatiivisia vaikutuksia henkilöstöön. Ennen muutosneuvotteluja organisaation tulisi käydä henkilöstön kanssa avoimesti läpi, mitä muutosneuvottelut tarkoittavat. Esihenkilöiden tulee olla läsnä henkilöstölle sekä organisaation tulee varmistaa, että esihenkilöt ovat tietoisia, mitä heiltä odotetaan muutoksessa ja miten he voivat tukea henkilöstöä.