Strategia-ajattelu ja henkilöstön strateginen johtaminen pk-yrityksissä

Abstract

Tämän tutkimuksen tavoitteena oli selvittää, mikä asema strategiatyöllä on erilaisissa pk-yrityksissä ja mikä sisältö henkilöstön strategisella johtamisella on erilaisissa pk-yrityksissä. Kirjallisuuskatsauksessa kuvataan strategian ja henkilöstöjohtamisen keskeiset käsitteet, strategiatyön prosessi ja eri vaiheiden sisältö sekä strategisen henkilöstöjohtamisen käytännöt. Strategian ja henkilöstöjohtamisen välisiä riippuvuuksia pohditaan eri näkökulmista.

Tutkimus on luonteeltaan ensisijaisesti kvantitatiivinen. Tiedon keruuna käytettiin pk-yrityksille lähetettyä nettikyselyä, johon saatiin 524 vastausta. Kyselyyn sisältyi avoimia kysymyksiä. Kyselyaineiston analysoinnissa käytettiin SPSS:n tilastollisia työkaluja, kuten ristiintaulukointeja, logistista regressioanalyysiä ja pääkomponenttianalyysiä. Tärkeimmät tutkimustulokset raportoitiin yksityiskohtaisesti. Tulosten luotettavuutta ja tutkimuksen puutteita arvioitiin erikseen.

Kyselyn tulokset osoittivat, että strateginen suunnittelu ja johtaminen oli kohdejoukossa monin tavoin puutteellista. Kaikista vastanneista 15 %:lla ei ollut lainkaan strategiaa, 42 %:lla joko ei ollut strategiaa tai sitä ei ollut dokumentoitu mitenkään. Vain noin neljäsosassa pk-yrityksissä strategia oli aktiivisessa käytössä, sitä päivitettiin säännöllisesti ja se toimi suunnannäyttäjä siihen, mihin panostettiin käytännön työssä.

Yrityksen koko (henkilöstön määrä) oli keskeisin taustamuuttuja sille, miten yritykset toteuttivat strategista ajattelua. Tämän vuoksi kyselyn tulokset on esitetty pitkälti yritysten kokoluokittain (mikro alle 10 työntekijää, pienet 10–49 työntekijää ja keskisuuret 50–249 työntekijää). Erilaiseen strategia-ajatteluun vaikuttavat asenteet, osaaminen ja olennaisilta osin liiketoiminnan vaatimukset. Yrityskoon kasvaessa on välttämätöntä lisätä liiketoiminnan ennakoivaa suunnittelua.

Tulokset osoittivat myös sen, että tehokkaan ja motivoivan henkilöstöjohtamisen kannalta monet keinot olivat vajaa käytössä. Kehityskeskusteluja käytiin varsin laajasti, vaikkakaan ei aina säännöllisesti. Henkilöstön osaamiseen panostaminen oli vähäisempää. Noin neljäsosassa yrityksistä laadittiin vuosittain henkilökohtaisia koulutussuunnitelmia. Henkilöstön kannustamisessa hyviin työsuorituksiin käytettiin tulospalkkioita esihenkilöille noin 30 %:ssa yrityksistä. Yrityksistä puuttui suurelta osin kokonaisvaltainen ote henkilöstöasioissa. Tutkimuksen lopuksi esitetään, miten pk-yritykset voivat hyödyntää tutkimusta. Lisäksi pohditaan, millä keinoilla strategiatyöstä saadaan nykyistä helpommin hallittavaa ja mitä jatkotutkimusta tarvitaan tämän tutkimuksen havaintojen vahvistamiseksi ja täydentämiseksi.