Henkilöstöammattilaisen rooli yrityksessä ja muutoshankkeessa

Abstract

Muutosjohtamista on tutkittu tieteellisissä julkaisuissa verrattain paljon, mutta vähemmälle huomiolle on jäänyt se, miten erilaisia muutosjohtamisen viitekehyksiä hyödynnetään yrityk-sen operatiivisessa toiminnassa. Tämän lisäksi suhteellisen vähän on tutkittu myös sitä, mi-ten erilaisten asiantuntijoiden osaamista hyödynnetään osana muutoshanketta. Eri asiantun-tijaryhmien osaamisen laajamittainen hyödyntäminen on tärkeää, jotta muutokset voidaan implementoida organisaatioon entistä tehokkaammin, nopeammin ja mahdollisimman vä-häisellä muutosvastarinnalla. Samoin organisaation ja siellä olevien yksilöiden ja sidosryh-mien kykyä ottaa muutoksia vastaan alati kiihtyvässä vauhdissa mahdollistaa monille organi-saatiolle elintärkeää kilpailukykyä globaalissa, entistä kiristyvämmässä kilpailutilanteessa.

Tässä tutkimuksessa tutkitaan erityisesti sitä, miten HR:n osaamista hyödynnetään muutos-hankkeissa, sekä sitä millainen rooli HR:llä yleisesti organisaatiossa on. Tutkimus on jaettu kahteen eri osaan. Teoriaan sekä empiiriseen osaan. Tutkimuksen teoriaosassa tarkastellaan muutosta ilmiönä, muutosvastarintaa, sekä muutoksen johtamista. Näiden lisäksi teoriaosa käsittelee muutamia, varsin laajamittaisesti käytössä olevia muutosjohtamisen malleja sekä muutosjohtamisen viitekehyksien yhteneväisyyksiä. Näiden teoreettisten osuuksien lisäksi tutkimuksessa perehdytään HR:n rooliin yrityksessä sekä HR:n rooliin osana muutoshanketta.

Tutkimuksen empiirinen osuus toteutettiin laadullisena tutkimuksena. Haastattelumenetel-mänä käytettiin teemahaastattelua. Kohteena tässä tutkimuksessa on kansainvälistä toimin-taa harjoittava suomalainen it-alan yritys. Varsinaisiin teemahaastatteluihin osallistui 9 hen-kilöä liiketoiminnan johdosta ja henkilöstöhallinosta sekä yksi muutoksen hallinnan asiantun-tija. Tutkimustulosten mukaan näyttäisi siltä, että HR:n rooli nähdään erityisen vahvana sub-stanssiosaamisen osalta. HR:n selkeä vahvuus on heidän roolinsa perinteisenä lainsäädän-nön ja prosessien asiantuntijana ja tähän myös koetaan tulevaisuudessa olevan tarvetta. Tämän lisäksi HR:llä on merkittävä rooli liiketoiminnan strategisena kumppanina ja HR:n koe-taan olevan luontainen osa eri liiketoimintojen johtoryhmiä. HR:llä on myös rooli osaamisen kehittäjänä liiketoimintayksiköissä, vaikka tässä liiketoimintakohtaista vaihtelua esiintyykin. HR:n rooli muutoksessa ja muutoksen johtamisessa ei juurikaan vastannut operatiivisella tasolla tutkittua kirjallisuutta. Toisaalta, jos muutoshankkeeseen liittyi selkeitä ja laajamittai-sia muutoksia henkilöstöön tai heidän työhönsä, HR:llä nähtiin olevan rooli jopa muutos-hankkeen johtamisessa ja toimeenpanossa. Muutoshankkeissa, joissa yksilöiden roolit ja vastuut muuttuvat oleellisesti saatetaan perustaa oma muutoksen suunnittelun hanke, josta HR:llä on selkeä vetovastuu. Tällainen muutoshanke noudattelee suomalaista yhteistoimin-tamenettelyä.