Ikäohjelman käynnistäminen - Case: Savon Voima Oyj

Abstract

Tämän toimintatutkimuksen tarkoituksena on selvittää, miten ikäohjelma suunnitellaan ja käynnistetään, sekä esitellään, kuinka ikäohjelma toteutettaisiin Savon Voima -konsernissa. Tavoitteena on vastata haasteisiin, jotka aiheutuvat ikärakenteen muutoksesta lähitulevaisuudessa.

Tutkimusstrategiana on toimintatutkimus, joka tehtiin tapaustutkimuksen mukaisesti kohdeyrityksessä. Tutkimusaineistona käytettiin benchmarking – menetelmällä saatua tietoa eri yrityksistä, henkilöstölle tehtyä ikäjohtamisen kyselyä, ikäohjelman ohjausryhmän ja nuorten Savon Voiman toimihenkilöiden yhteistä tapaamista sekä havainnointia Savon Voima -konsernissa, jossa tutkija oli tutkimuksen tekohetkellä työsuhteessa. Tämä toimintatutkimus noudattaa neljää toimintatutkimukselle keskeistä piirrettä: Reflektiivisyyttä, interventiota, yhteisöllisyyttä sekä emansipaatiota. Tutkimuksen reflektiivisyys tulee ilmi, kun ikäjohtamisen teorian avulla pyritään tarkastelemaan ja kritisoimaan ikäohjelman käynnistämistä uudesta näkökulmasta. Interventiossa tutkija osallistuu ja vaikuttaa itse tutkimukseen olemalla osa työyhteisöä. Yhteisöllisyys korostuu kun henkilöstö pääsee itse osallistumaan ikäohjelman suunnitteluun. Tutkimuksessa pyritään noudattamaan emansipatorista ajattelua: demokraattista, oikeudenmukaista ja tasa-arvoista ajattelutapaa, jossa otetaan huomioon koko henkilöstön mielipiteet ikäohjelman kehittämisessä.

Tutkimuksen tuloksena syntyi johdon ja henkilöstön kanssa yhteistyössä Savon Voiman ikäohjelman malli, jonka avainalueita ovat: työntekijöiden terveys ja hyvinvointi, ammatillinen osaaminen, työn organisointi ja työympäristö sekä työyhteisön toimivuus. Ikäohjelma käynnistyi, kun ohjausryhmä perustettiin valvomaan ikäohjelman toimintaa.

Tutkimus osoittaa yleisesti, että ikäjohtamisen strategia täytyy integroida hyvin organisaation kokonaisstrategiaan ja päivittäisjohtamiseen. Ikäohjelma on suunniteltava huolellisesti. Ikäohjelmaa käynnistettäessä on tärkeää, että organisaation johto sitoutuu ohjelmaan sekä organisaatiossa varataan tarvittavat resurssit alusta alkaen. Ikäjohtamisesta täytyy viestittää ymmärrettävästi henkilöstölle, jotta heidät saataisiin mukaan kehitystyöhön ja ohjelman toteutukseen. Esimiehiä on myös opastettava ikäjohtamisen toteutuksessa. Tämä tutkimus antaa uuden näkökulman nuorten työntekijöiden huomioimiseen ikäjohtamisessa, vertaistuen avulla.