Suurmiesteoriasta kompleksisuusjohtajuuteen

Johdanto Henkilöstöjohtamisen teoreettinen kehitys on monialainen ja perinteiltään rikas. Nykyiset johtamisopit korostavat johtajuutta, joka sisältää henkilöstön näkemysten kuuntelua, osallistamista ja yhteistoimintaa, kun taas varhaiset opit keskittyivät enemmän johtajan rooliin ja tehtäviin. Perinteistä prosessiajatteluakin tarvitaan, muun muassa rekrytointi- ja palkitsemisprosesseina yhtä hyvin kuin valvonnan, arvioinnin tai kehittämisen välineenä. Suomalainen henkilöstöjohtaminen on saanut vaikutteita erityisesti Yhdysvalloista ja Britanniasta. Kiinnostus henkilöstöjohtamiseen lisääntyi 1960-luvulla, jolloin henkilöstöjohtamiseen ja henkilöstötoimien hoitamiseen ryhdyttiin palkkaamaan aiheeseen perehtyneitä henkilöitä. Tässä yhteydessä myös maamme teoreettinen tutkimus vahvistui ja sai nykyisenkaltaisen moniulotteisen ja merkittävän suuntansa sekä HRM että Leadership -tutkimuksina. (Esim. 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8). Tulen tässä artikkelissa tarkastelemaan henkilöstöjohtamista Leadership -käsitteen kautta ja käytän suomenkielisenä terminä pääsääntöisesti termejä johtajuus ja henkilöstöjohtaminen. Tämän valinnan kautta näkökulmaksi nousevat henkilöstötasoiset kysymykset enemmän kuin organisaatiotasoiset kysymykset, niiltä osin kuin se on mahdollista. Artikkeli koostuu henkilöstöjohtamisen keskeisistä suuntauksista ja niiden merkityksestä henkilöstön asemaan organisaatiossa aina varhaisista 1900-luvun alun malleista nykypäivän kompleksisuusjohtajuutta korostaviin malleihin. Nostan tiiviisti esiin varhaisempien johtamissuuntien keskeisiä tekijöitä, minkä jälkeen keskityn laajemmin osallistamista ja kompleksisuusteoreettista ajattelua soveltaviin malleihin. Perustelen valintaani sillä, että varhaisemmista johtajuusmalleja ja –oppeja on tutkittu paljon, sen sijaan esimerkiksi kompleksisuusjohtajuuden teoria on vielä melko nuori ja vasta vakiinnuttanut asemansa.