Future of HR in the age of AI – Changing HR value creation and competency requirements
Pysyvä osoite
Kuvaus
Opinnäytetyö kokotekstinä PDF-muodossa.
Artificial intelligence (AI) has the transformative power to change and augment our work, competencies, and potentially the entire workforce. As the speed of the transformation increases, the AI-driven external pressures challenge HR value creation and competency requirements. In return, HR is increasingly expected to generate tangible strategic value to the organization. Although the different roles, competencies, and ways of value creation in HR have been researched from various angles and contexts, there is significantly less research on the processes affecting the shifts in competency requirements. Specifically, value creation in the AI context has been under-researched. As the development of competencies does not occur in isolation, it is important to understand what causes the shifts in competency requirements and how AI is driving these changes.
This thesis explores the shifting competencies and value creation of HR in the age of AI, with a particular objective to identify what causes the shifts in competencies and how these shifts can be explained through changes in HR value creation. In connection with changes in competencies and value creation, the adoption of AI in HR is examined. This thesis employs qualitative methods, including semi-structured interviews with experts from three cross-functional professional groups (HR professionals, AI and technology experts, and cross-functional experts). The rich empirical data produced insights into how competencies shift in response to external expectations shifting the value creation of HR. As a result, six competency clusters and five value creation chains emerged, each displaying the patterns of relationships through which value creation shifts produce corresponding competency requirements. The mapping of empirical findings to the SHRM competency framework confirmed several competencies as relevant in the AI context, while enriching them with AI-specific depth. This study proposes the addition of courage, imagination, and culture of experimentation within HR teams as attitudinal qualities and fundamental preconditions for the successful development of other AI-specific competencies and for the AI adoption in HR. Findings reveal that HR value creation shifts from administrative to strategic and reporting to analytics, through architecting the workforce transformation, by strategic redirection of human contribution, and through hybrid workforce orchestration.
The findings highlight that the future appears to be increasingly in the hands of HR itself, while simultaneously revealing an ambition gap upheld by daily realities and constraints. Successful adoption requires resources, adequate tools, vision, data and AI literacy, and collaboration. Although there is significant space for growth, this study highlights that the strong core expertise serves as a promising foundation for HR to adopt a transformative and strategically significant central role in the organizational AI transformation. This path, requiring courage and curiosity, is also envisioned and vouched for HR cross-functionally.
Tekoälyllä (AI) on käänteentekevä voima muuttaa ja augmentoida työtä, kompetensseja sekä koko työvoimaa. Muutosvauhdin kasvaessa tekoälyn muovaavat ulkoiset paineet haastavat henkilöstöhallinnon (HR) arvonluontia ja kompetensseja. Tämä johtaa siihen, että HR-asiantuntijoiden odotetaan enenevissä määrin tuottavan konkreettista strategista arvoa organisaatiolle. Vaikka henkilöstöhallinnon eri rooleja, kompetensseja sekä arvonluontia on aiemmin tutkittu useista eri näkökulmista ja konteksteista, kompetenssivaatimusten muuttumiseen vaikuttavia prosesseja on tutkittu huomattavasti vähemmän. Erityisesti arvonluontia tekoälyn yhteydessä on tutkittu hyvin vähän. Koska kompetenssien kehittyminen ei tapahdu tyhjiössä, on tärkeä ymmärtää, mikä johtaa kompetenssivaatimusten muuttumiseen ja mikä on tekoälyn vaikutus tässä muutoksessa.
Tämä tutkielma tarkastelee kompetenssien ja arvonluonnin muutosta tekoälyn aikakaudelle, tavoitteena tunnistaa, mikä aiheuttaa kompetenssien muutoksen ja miten näitä muutoksia voi selittää henkilöstöhallinnon arvonluonnin muutosten kautta. Arvonluonnin ja kompetenssien muutosten yhteydessä tarkastellaan myös tekoälyn käyttöönottoa henkilöstöhallinnossa. Tämä tutkielma toteutettiin hyödyntäen kvalitatiivisia menetelmiä ja tutkimuksen aineisto kerättiin haastattelemalla asiantuntijoita kolmesta ammattiryhmästä (HR-asiantuntijat, tekoäly- ja teknologia-asiantuntijat sekä poikkitieteelliset asiantuntijat). Runsas empiirinen aineisto tuotti näkemyksen siitä, miten kompetenssit muuttuvat ulkoisten odotusten muuttuessa ja muokkaavat henkilöstöhallinnon arvonluontia. Tuloksena tutkimuksesta syntyi kuusi kompetenssiryhmää sekä viisi arvonluonnin ketjua, joista jokainen osoittaa riippuvuusrakenteen, jonka kautta arvonluonnin muutoksen osoitetaan tuottavan tätä vastaavia kompetenssivaatimuksia. Tutkimuksen tulosten jäsentäminen SHRM-kompetenssiviitekehykseen osoitti useat viitekehyksen kompetenssit relevanteiksi myös tekoälykontekstissa. Tämän ohella tulokset kuitenkin osoittavat, että viitekehyksestä puuttuneet rohkeus, mielikuvitus ja kokeilukulttuuri asenteellisina ominaisuuksina henkilöstöhallinnon tiimeissä ovat keskeisiä edellytyksiä tekoälyn käyttöönotolle sekä tekoälyyn liittyvien kompetenssien kehittämiselle. Tulokset osoittavat, että henkilöstöhallinnon arvonluonti muuttuu hallinnollisesta strategiseen, raportoinnista analytiikkaan, työvoimamuutoksen arkkitehtuuria rakentamalla, inhimillisen panoksen strategisen uudelleenohjaamisen myötä sekä hybridityövoiman yhteensovittamisen kautta.
Tuloksissa korostuu henkilöstöhallinnon keskeinen rooli oman tulevaisuutensa muovaajana. Samanaikaisesti tuloksista on kuitenkin havaittavissa arjen realiteeteista ja rajoituksista juontuva kunnianhimon vaatimaton taso. Tekoälyn onnistunut käyttöönotto vaatii toimivien työkalujen ohella resursseja, visiota, tekoälyn- ja datanlukutaitoa sekä yhteistyötä. Vaikka kehitystarve on selkeä, tämä tutkimus osoittaa, että vahva ydinosaaminen toimii lupaavana pohjana henkilöstöhallinnon transformatiiviselle ja strategisesti keskeiselle roolille organisaatioiden AI-muutoksessa. Tämän ollessa polku, joka vaatii rohkeutta ja uteliaisuutta, mutta joka on myös poikkitieteellisten asiantuntijoiden visioima ja tukema.