Strategic Change and Capability Development in the Finnish Defence Forces’ Personnel Strategies
Pysyvä osoite
Kuvaus
Opinnäytetyö kokotekstinä PDF-muodossa.
The Finnish Defence Forces (FDF) is an organization that functions in a quickly changing environment. The changes in recent years, for example Finland joining NATO, the general development of technology and new types of threats, have caused the need for the development of the FDF's personnel strategy. In this thesis the main research question is “How has the personnel strategy of the Finnish Defence Forces developed over time and how does this development reflect principles of strategic business development and strategic change management?”. The secondary research question is “how does the FDF’s strategic adaptation compare to strategic change management frameworks?”. The theoretical framework of this thesis is based on the idea that personnel strategy is a capability system, that is built from four different areas. These are talent management, recruitment optimization, competency development and employer branding.
In this study, these themes will be used to visualize what changes have been made between the two personnel strategies of the FDF. The research has been conducted as a qualitative case study, through a three-stage qualitative content analysis. These three stages are reduction, grouping and abstracting. The three main themes found through analysis are: 1: From national stability to alliance focused strategic ability, 2: From internal training to recruiting new personnel from outside the organization and 3: From physical training to focus on mental well-being and resilience.
The data of the analysis in this study are the FDF’s personnel strategies from 2015 and 2024. Other materials include the FDF’s personnel reports, different academic publications and literature on human resource management, strategic capability development and change management. The results of this thesis show that the personnel strategies work as a tool for long-term capability building rather than only as an administrative HR-document. The strategy from 2024 is clearly more dynamic and outward-orientated rather than the inward-oriented strategy from 2015. The FDF’s personnel strategy has developed from reactive to proactive, which reflects the general logic of strategic business development. Strategic change supports long-term capability, resilience and ability to function in uncertain security environments. The study also shows that personnel is the FDF’s most important resource and its development is an essential part of Finland’s defence ability. It also shows that the strategic framework of business development is directly applicable to defence organisations and that the FDF is working increasingly according to them.
Suomen puolustusvoimat on organisaatio, joka toimii nopeasti muuttuvassa ympäristössä. Viime vuosien muutokset, kuten Suomen NATO-jäsenyys, yleinen teknologinen kehitys ja erilaiset uhat ovat muovanneet puolustusvoimien henkilöstöstrategiaa. Tässä tutkielmassa tarkastellaan ensisijaisesti kysymystä: ”Miten puolustusvoimien henkilöstöstrategia on kehittynyt ja miten tämä kehitys heijastaa strategisen liiketoiminnan kehittämisen ja strategisen muutosjohtamisen periaatteita?”. Toissijainen tutkimuskysymys on: ”Miten puolustusvoimien strateginen mukauttaminen asettuu muutosjohtamisen viitekehyksiin?” Tutkielman teoreettinen viitekehys pohjaa ajatukseen, jonka mukaan henkilöstöstrategia on kyvykkyysjärjestelmä, joka koostuu neljästä eri osa-alueesta. Nämä ovat kyvyn johtaminen, rekrytoinnin optimoiminen, pätevyyden kehittäminen ja työnantajakuvan rakentaminen.
Näiden teemojen kautta tutkielmassa havainnollistetaan, mitä muutoksia kahden eri puolustusvoimien henkilöstöstrategian välillä on tehty. Tutkimus on toteutettu kvalitatiivisena tapaustutkimuksena, jossa hyödynnetään kolmivaiheista laadullista sisällönanalyysia. Kolme vaihetta ovat reduktio, ryhmittely sekä käsitteellistäminen. Kolme analyysissa löytynyttä pääteemaa ovat: 1: Kansallisesta vakaudesta kohti liittoumaperustaista strategista kyvykkyyttä, 2: Sisäisestä kouluttamisesta kohti laajempaa osaajien hankintaa myös organisaation ulkopuolelta ja 3: Fyysisestä kyvykkyydestä kohti kokonaisvaltaista hyvinvointia ja resilienssiä.
Analyysin aineistona työssä on käytetty puolustusvoimien henkilöstöstrategioita vuosilta 2015 ja 2024. Muut hyödynnetyt aineistot ovat esimerkiksi puolustusvoimien henkilöstöselonteot, julkaisut sekä tieteellinen kirjallisuus henkilöjohtamisen, strategiseen toiminnankehittämisen ja muutosjohtamisen aloilta. Tutkimustulokset kuvaavat, että henkilöstöstrategia toimii pitkän aikavälin kyvykkyyksien rakentamisen välineenä eikä pelkästään hallinnollisena HR-dokumenttina. Vuoden 2024 strategia näyttäytyy selvästi dynaamisempana ja ulospäin suuntautuneempana kuin vuoden 2015 sisäisesti painottunut strategia. Puolustusvoimien henkilöstöstrategia on siis muuttunut reaktiivisesta proaktiiviseksi, mikä heijastaa strategisen liiketoiminnan kehittämisen logiikkaa. Strateginen muutos tukee pitkän aikavälin suorituskykyä, resilienssiä ja kykyä toimia epävarmassa turvallisuusympäristössä. Tutkimuksessa kävi myös ilmi, että henkilöstö on puolustusvoimien tärkein strateginen resurssi ja sen kehittäminen on keskeinen osa Suomen puolustuskykyä, ja että liiketoiminnan strategiset viitekehykset ovat täysin sovellettavissa myös puolustusorganisaatioon ja Suomen puolustusvoimat toimii enenevissä määrin niiden mukaisesti.