Ihminen vai tekoäly? : Tekoälyn käyttö rekrytointiprosessissa julkisella ja yksityisellä sektorilla
Pysyvä osoite
Kuvaus
Opinnäytetyö kokotekstinä PDF-muodossa.
Tekoälyn nopea yleistyminen on käynnistänyt muutoksen henkilöstöhallinnon perinteisissä prosesseissa. Se on muuttamassa organisaatioiden rekrytointiprosesseja ja sitä, miten organisaatiot rekrytoivat osaajia. Tekoälyn avulla rekrytointiprosessien odotetaan tehostuvan, säästävän aikaa sekä vähentävän inhimillisiä vinoumia. Tekoälyllä tarkoitetaan järjestelmiä, jotka jäljittelevät inhimillistä älykkyyttä. Sen keskeisiä toimintoja ovat päättely, suunnittelu, oppiminen ja havainnointi. Sitä voidaan hyödyntää rekrytointiprosessin eri vaiheissa kuten hakemusten seulonnassa ja arvioinnissa, hakijaviestinnässä sekä haastatteluissa.
Tämän tutkielman tavoitteena on tarkastella, miten tekoälyä hyödynnetään rekrytointiprosessissa julkisella ja yksityisellä sektorilla Suomessa. Tutkimuksessa selvitetään tekoälyn nykyisiä käyttökohteita rekrytoinnissa, julkisen ja yksityisen sektorin välisiä eroja ja yhtäläisyyksiä sekä HR-asiantuntijoiden näkemyksiä tekoälyn hyödyistä, haasteista ja tulevaisuuden roolista rekrytointiprosessissa. Tutkimus on toteutettu laadullisella tutkimusmenetelmällä, ja aineisto on kerätty teemahaastatteluilla. Tutkimukseen on osallistunut kahdeksan HR-alan asiantuntijaa julkiselta ja yksityiseltä sektorilta. Kerätty aineisto on analysoitu induktiivisen laadullisen sisällönanalyysin avulla.
Tutkimuksen tulokset osoittavat, että tekoälyä hyödynnetään rekrytoinnissa prosessin suunnitteluvaiheessa, työpaikkailmoitusten ja haastattelurunkojen laatimisessa, hakijaviestinnässä sekä materiaalien yhteenvedoissa ja analysoinneissa. Lisäksi sitä käytetään tukena esikarsinnassa sekä hakijoiden hankinnassa ja vertailussa. Yksityisellä sektorilla tekoälyn hyödyntäminen on julkista sektoria laajempaa erityisesti vaiheissa, jotka sisältävät hakijoiden arviointia. Molemmilla sektoreilla tekoälyn keskeiseksi hyödyksi tunnistetaan tehokkuus ja ajansäästö. Haasteina kummallakin sektorilla korostuvat tekoälyn luotettavuus, puolueellisuus sekä läpinäkyvyyden puute. Lisäksi julkisella sektorilla tekoälyn käytön rajoitteena havaitaan sen käyttöönottoon liittyvät haasteet sekä lainsäädännölliset tekijät. Tulokset osoittavat, että tekoälyn käyttö rekrytoinnissa on vielä varhaisessa vaiheessa. HR-asiantuntijat ja heidän organisaationsa suhtautuvat tekoälyn hyödyntämiseen pääosin positiivisesti, mutta sen monipuolisempaa käyttöä rajoittavat luotettavuuteen liittyvät kysymykset.
Tutkimuksen perusteella tekoälyn roolin arvioidaan vahvistuvan tulevaisuudessa automatisoiden rutiinitehtäviä yhä laajemmin. Lisäksi HR-asiantuntijat toivovat, että tekoälyä voitaisiin hyödyntää tulevaisuudessa enemmän esikarsinnassa ja hakijaviestinnässä. Tekoälyn laajempi hyödyntäminen kuitenkin edellyttää luottamusta ja läpinäkyvyyttä sekä sitä, että ihminen säilyttää roolin päätöksenteossa.
The rapid growth of artificial intelligence has started a transformation in traditional human resources processes. It is changing organizations’ recruitment processes and the way they hire talent. AI is expected to streamline recruitment processes, save time, and reduce human bias. AI refers to systems that mimic human intelligence. Its main functions include reasoning, planning, learning, and observation. It can be utilized in various stages of the recruitment process, such as in the screening and evaluation of applications, in communication with applicants, and in interviews.
The aim of this thesis is to examine how artificial intelligence is utilized in the recruitment process in the public and private sectors in Finland. The study examines current applications of AI in recruitment, differences and similarities between the public and private sectors, and HR professionals’ views on the benefits, challenges, and future role of AI in the recruitment process. The study was conducted using a qualitative research method, and the data was collected through thematic interviews. Eight HR experts from the public and private sectors participated in the study. The collected data was analyzed using inductive qualitative content analysis.
The study’s findings show that artificial intelligence is used in recruitment during the planning phase of the process, in drafting job postings and interview frameworks, in communicating with applicants, and in summarizing and analyzing materials. It is also used to support pre-screening, as well as the sourcing and comparison of applicants. In the private sector, the use of AI is more widespread than in the public sector, particularly in stages involving the evaluation of applicants. In both sectors, efficiency and time savings are identified as the key benefits of AI. Challenges highlighted in both sectors include the reliability and bias of AI, as well as a lack of transparency. Additionally, in the public sector, challenges related to implementation and legislative factors are identified as constraints on the use of AI. The results indicate that the use of AI in recruitment is still in its early stages. HR professionals and their organizations view the use of AI largely positively, but its more widespread adoption is limited by reliability concerns.
Based on the study, the role of AI is expected to grow in the future as it automates routine tasks on an increasingly broader scale. In addition, HR professionals hope that AI could be utilized more in the future for pre-screening and candidate communication. However, broader use of AI requires trust and transparency, as well as ensuring that humans retain a role in decision-making.