HR-prosessien näkyminen esimiestyössä eri esimiestasoilla

Tässä tutkimuksessa tarkasteltiin henkilöstövoimavarojen johtamista, ja selvitettiin human resource (HR) –prosesseja esimiestyössä. Tarkoituksena oli saada näkökulma siihen näkyvätkö HR-prosessit esimiehen käytännön arjen työssä kaikilla esimiestasoilla (ylimmällä, keski- ja alimmalla tasolla). Lisäksi kysyttiin, että mitkä HR-prosessit tulevat esille milläkin esimiestasolla, ja millä tavalla ne ilmenevät. Aluksi määriteltiin HR-prosessit Vanhalan, Laukkasen & Koskisen (1997) mukaan. Niitä tarkasteltiin esimiestyön näkökulmasta ja sijoitettiin ne Ulrichin (1997) henkilöstöjohtamisen roolimallien nelikenttään. Empiirinen tutkimus toteutettiin kvalitatiivisesti teemahaastattelun avulla. Siinä haastateltiin jokaiselta esimiestasolta (ylimmältä, keski- ja alemmalta tasolta) kolmea esimiestä, jotka edustivat useita eri organisaatioita ja yrityksiä. Tutkimuksen tuloksista ilmeni, että Vanhalan ym. (1997) määrittelemät HR-prosessit (rekrytointi, henkilöstön perehdyttäminen, henkilöstön kehittäminen, palkitseminen ja palkkahallinto, viestintä ja sisäinen tiedotustoiminta, henkilöstöohjaus ja yhteistoiminta, sekä muu henkilöstöhallinto) olivat kaikkien esimiesten työsarkaa. Kaikkein näkyvimmin ne olivat esillä alemman ja keskijohdon arjessa, jossa ne ilmenivät käytännön työn tasolla. Alemman esimiesportaan arjessa olivat vahvoina esillä rekrytointi, perehdyttäminen, kehittäminen, palkitseminen, viestintä ja muu henkilöstöhallinto. Keskijohdossa HR-prosesseista nousivat selkeimmin esille henkilöstön kehittäminen, palkitseminen ja viestintä, sekä osittain myös muutosjohtaminen ja rekrytointi, jossa keskijohto oli tukena. Ylimmässä johdossa sen sijaan HR-prosessien osuus oli huomattavasti pienempi. Se näkyi siten, että osa human resource –toimintoja oli delegoitu alemmille esimiestasoille. Ylin johto oli kuitenkin säilyttänyt itsellään osan HR-prosesseista: päätöksenteon rekrytoinnista, muutosjohtamisen, viestinnän, henkilöstön kehittämisen sekä palkitsemisen. Erityisesti ylin johto oli keskittynyt palkitsemiseen, viestintään ja henkilöstön kehittämiseen, joiden voidaan katsoa olevan kriittisiä tekijöitä organisaation menestymisen kannalta. Ylimmän johdon tehtävänä HR-prosesseissa oli strategisen toimijan ja lopullisen vastuunkantajan rooli, kun taas alemman ja keskijohdon esimiehet toimivat HR-prosesseissa päivittäisten ongelmien ratkaisijoina ja työn sujumisen ohjaajina.