Hyvä, paha muutos : Organisaatiomuutoksen kehystäminen LinkedInissä

Yhä useampi organisaatio kohtaa jossain kohtaa muutokseen. Organisaatioiden sisä- ja ulkopuolelta kumpuavien tarpeiden ristituli – muun muassa sidosryhmien tyytyväisyys, tehokkuuden tavoittelu, menetysten minimointi ja arvaamattoman kilpailuympäristön yllätykset – pitää organisaatioita otteessaan ja vaatii reagoimaan pienimpiinkin signaaleihin. Riittävän suuriksi kasvaessaan, nämä signaalit saattavat herättää organisaatioissa muutostarpeen. Organisaatiot eivät muuntaudu itsenäisesti, vaan taustalle tarvitaan ihmisiä, jotka vievät muutosta eteenpäin. Tarvitaan muutoksentekijöitä. Muutoksen vastapuolella olevat henkilöt, muutoksen vastaanottajat, eivät sen sijaan suhtaudu aina yhtä positiivisesti tutun työn muutoksiin, jotka saavat aikaan pikemminkin huolta ja epävarmuutta oman työn jatkuvuudesta. Erot osapuolten näkökulmissa heijastuvat myös puheissa – sama muutos on yhdessä hetkessä organisaation tähänastisesti tärkein tapahtuma, kun taas toisessa muutos on huono, epämieluisa ja väärin toteutettu. Muutoksen osapuolten välinen ja paikoin konfliktoiva tapa käsitellä organisaatiomuutosta antaa syyn tarkastella puhetapoja tarkemmin viestinnän näkökulmasta. Tämän tutkielman tavoitteena on ollut tehdä näkyväksi organisaatiomuutosta koskevia puhetapoja muutoksen osapuolten välillä, keskittyen eroihin muutoksentekijöiden ja muutoksen vastaanottajien tavoissa kehystää organisaatiomuutos. Tutkimusaineisto koostuu viidestäkymmenestä sosiaalisen median julkaisusta, jotka edustavat organisaatiomuutokseen liittyvää puhetta eri näkökulmista ja eri osapuolten tuottamana. Aineisto on kerätty LinkedIn-alustalta, joka on työ- ja ammattikontekstiin tarkoitettu sosiaalisen median palvelu. Puhetapojen tavoittamiseksi tässä tutkielmassa on hyödynnetty kehysanalyysiä, jonka avulla aineistosta havaittiin neljä kehysluokkaa: mahdollisuuksien kehys, ihmisten kehys, ongelmien ja vastoinkäymisten kehys sekä prosessikehys. Puhujan rooli suhteessa organisaatiomuutokseen tavoitettiin aineistosta sisällönanalyysin keinoin. Tulokset osoittavat, että muutoksentekijät ja muutoksen vastaanottajat puhuvat organisaatiomuutoksesta eri tavoin. Muutoksen osapuolten väliset erot näkyvät niin muutokseen liittyvän toimijuuden ilmaisemisessa kuin kehysten käytössäkin. Muutoksentekijät esittivät muutoksen useimmiten omalle toiminnalleen alisteisena tapahtumana, jota kuvailtiin houkuttelevin ja positiivisin sanoin tai havainnollistettiin omaa muutosasiantuntijuutta. Muutoksen vastaanottajat sen sijaan ottivat kehystämisen avulla itselleen muutokseen liittyvää kontrollia ja ilmaisivat tyytymättömyyttään organisaatiomuutosta kohtaan.