Yllättävän hyvin olen jaksellut: Lähijohtajien näkemyksiä työhyvinvoinnin johtamisesta TE-2024 muutoksessa

Työllisyyspalvelujen siirto kuntiin tapahtuu vuoden 2025 alussa, kyseessä on suuri hallinnolli-nen uudistus, joka koskee reilua neljää tuhatta asiantuntijaa, jotka työskentelevät nyt TE-toimistoissa ja noin puolta miljoonaa asiakasta, joiden asiointipaikka vaihtuu. Tässä tutkimuk-sessa tarkastellaan muutoksen valmistautumisen johtamista työhyvinvoinnin näkökulmasta. Työssään hyvinvoiva henkilöstö on tuloksellisen organisaation keskeisin voimavara. Työelämä muuttuu kuitenkin jatkuvasti, työhyvinvoinnin ylläpito ja kehittäminen ovat yksi osa muutos-ta. Muutokset tapahtuvat sisältäpäin osaamisen kehittymisen takia tai ulkopäin toimintaym-päristön pakottamana, julkisen organisaation muutoksen käynnistäjän voi olla poliittinen pää-tös kuten tässä muutoksessa, jota tarkastellaan. Työhyvinvointi koostuu yksilön ja organisaa-tion hyvinvoinnista sekä sen suhteesta ympäröivään maailmaan. Yksilön omat motivaatio sekä itsensä johtaminen ovat keskeisiä seikkoja työhyvinvoinnin kokemuksessa. Hyvinvoiva työntekijä asemastaan riippumatta lisää myös organisaationsa työhyvinvointia. Tutkimuksen tavoitteena oli selvittää miten muutosta johtavat lähijohtajat kokevat oman hyvinvointinsa muutoksen johtamisessa, millaista tukea he ovat saaneet ja miten ovat johta-neet oman henkilöstönsä työhyvinvointia. Tutkimuksen teoreettinen viitekehys muodostui työhyvinvoinnin ja muutosjohtamisen kirjallisuudesta sekä myös aikaisemmin tehtyjen tut-kimusten aineistoista. Itse tutkimus toteutettiin puolistrukturoiduilla haastatteluilla, joilla pyrittiin selvittämään miten koettu työhyvinvointi vaikuttaa toimintaan muutosta johdettaes-sa, mistä asioista lähijohtajan työhyvinvointi koostuu, miten sitä vahvistetaan sekä miten lähijohtaja edistää työyhteisön työhyvinvointia. Aikaisempia tutkimuksia oli tehty kuntien lähijohtajien työhyvinvoinnista, tässä kohdejouk-kona oli valtion yhden viraston lähijohtajat. Tämän tutkimuksen tulokset vahvistavat aikai-sempien tutkimusten tuloksia, voidessaan oikeasti keskittyä muutoksenjohtamiseen niin se tuottaa työhyvinvointia, vastakohdan ollessa laaja substanssitekeminen arjessa ilman aikaa johtaa henkilöstä muuta kuin hallinnollisesti, se ei tuota hyvinvointia kenellekään. TE-toimistojen hyvän resurssitilanteen ansiosta lähijohtajat kokevat oman työhyvinvointinsa ja myös oman johtamisensa muutostilanteessa hyväksi. Organisaatiomuutos koetaan sen ta-soilla eri lailla, lähijohtajat toivoivat omilta esihenkilöiltään enemmän tukea kuin olivat saa-neet, sen sijaan kollegiaalinen tuki kannatteli.