Etätyön valvonnan vaikutuksia asiantuntijatyössä itsemääräämisteorian näkökulmasta

Tieto näyttelee yhä merkittävämpää roolia yhteiskunnan ja organisaatioiden toiminnassa ja siksi myös asiantuntijatyölle on vakiintunut aivan uudenlainen jalansija työelämässä. Tekniikan murroksen myötä asiantuntijatyö mahdollistuu yhä ketterämmin digitaalisissa kanavissa, ja etätyöstä on tullut pysyvä osa organisaatioiden arkea. Työn siirtyminen pois työpaikoilta on haastanut organisaatiot sopeuttamaan henkilöstökäytänteensä tähän uuteen normaaliin sopiviksi, jotta toiminnan tehokkuus voidaan säilyttää myös toimintatapojen mullistuessa. Yksilön motivaation määrällä ja laadulla on keskeinen merkitys työntekijän työn tehokkuuden näkökulmasta. Siksi motivaation ylläpito ja tukeminen ovatkin organisaatioiden mielenkiinnon kohteena henkilöstökäytänteiden uudelleenmuotoilussa. Henkilöstökäytänteistä etätyön valvonnan toteuttaminen on yksi monimutkaisimmista haasteista etätyöhön siirryttäessä. Etätyön valvonta voi aiheuttaa työntekijöille paineen ja kontrollin tunnetta, mikä taas voi vaikuttaa työntekijän motivaation määrään ja laatuun, ja sitä kautta vähentää työn tehokkuutta. Toisaalta monien tekijöiden, kuten esihenkilön ja työntekijän välisen luottamuksen on todettu tukevan yksilön autonomista motivaatiota, ja siten tukevan työn tehokkuutta. Tämän pro gradu -tutkielman tavoitteena olikin selvittää etätyön valvonnan ja esihenkilön ja työntekijän välisen luottamuksen vaikutuksia yksilön motivaatioon, ja sitä kautta työn tehokkuuteen ja tuloksellisuuteen asiantuntijatyössä. Itsemääräämisteoria (self determination theory) jakaa yksilön motivaation autonomisen ja kontrolloidun motivaation luokkaan. Ne molemmat vaikuttavat yksilön toimintaan, ja niiden olemassaoloon voidaan vaikuttaa työelämässä monin eri tavoin. Itsemääräämisteorian motivaation luokittelua hyödynnettiin tutkimusasetelman suunnittelussa ja tulosten tarkastelussa. Tutkimusaineisto oli kerätty jo aiemmin laajemman tutkimuksen yhteydessä kymmenen Keski-Pohjanmaalla toimivan organisaation asiantuntija- tai esihenkilötehtävissä toimivilta työntekijöiltä. Aineiston analyysit suoritettiin kvantitatiivisin menetelmin ja pääanalyysimenetelmänä oli regressioanalyysi. Tutkimuksessa etätyön valvonnalta löydettiin negatiivinen yhteys yksilön autonomiseen motivaatioon ja positiivinen yhteys yksilön kontrolloituun motivaatioon. Esihenkilön ja työntekijän välisellä hyvällä luottamuksella taas saatiin todennettua positiivinen yhteys yksilön autonomiseen motivaatioon. Nämä tulokset vahvistivat aiemmin kirjallisuudessa esitettyjä tutkimustuloksia. Sen sijaan esihenkilön luottamuksen ja kontrolloidun motivaation väliltä ei löydetty yhteyttä. Mielenkiintoista tutkimuksen tuloksissa oli se, että esihenkilön ja työntekijän välinen hyvä luottamus ei näyttänyt lainkaan suojaavat yksilön motivaatiota etätyön valvonnan negatiivisilta vaikutuksilta. Tämä tulos kannustaa tarkastelemaan esihenkilön ja työntekijän välisen luottamuksen roolia asiantuntijatyössä tarkemmin tässä etätyön valvonnan kentässä. Tutkimuksen tulosten valossa organisaatiosuunnittelussa on tärkeää etätyön valvonnan keinoja valittaessa punnita etätyön valvonnan riskit työntekijöiden autonomisen motivaation vähenemiselle sekä valita esihenkilön ja työntekijöiden välistä luottamusta tukevia valvonnan keinoja.