Henkilöstökysely osana tiedolla johtamista

Digitalisaation laajentuessa tietoa on nykyään saatavilla valtavat määrät. Tieto osoittautuu yhdeksi yrityksen arvokkaimmista resursseista ja oikein johdettuna ja hyödynnettynä sen avulla voidaan saavuttaa kilpailuetua. Yksi tiedolla johtamisen välineistä on henkilöstökysely. Sen avulla työntekijät saavat äänensä kuuluviin ja samaan aikaan organisaatio saa arvokasta tietoa henkilöstönsä näkemyksistä. Henkilöstökyselyn avulla pystytään kehittämään organisaation toimintaa keskittymällä esimerkiksi työhyvinvoinnin ja sitoutumisen parantamiseen. Tutkimuksen tavoitteena oli tarkastella sitä, miten henkilöstökyselyistä saatavaa tietoa hyödynnetään. Tutkimuksessa selvitettiin lisäksi, millaisia piirteitä hyvin toteutettuun henkilöstökyselyyn liittyy, millaisia haasteita henkilöstökyselyt aiheuttavat sekä miten henkilöstökyselystä saatuja tuloksia käsitellään. Tutkielma sisältää kirjallisuuskatsauksen ja empiirisien osan. Tutkielman teoreettinen viitekehys muodostuu tiedolla johtamisen ympärille. Empiriaosa toteutettiin kvalitatiivisena tutkimuksena, jonka aineisto kerättiin teemahaastatteluista. Tutkimuksen kohteena oli teollisuuden alalla toimiva kansainvälinen yritys, josta haastateltiin yhdeksää esihenkilöä. Tutkimusaineisto analysoitiin sisällönanalyysillä. Tutkimustulosten perusteella haivattiin tärkeäksi, että henkilöstökyselyn tarkoitus, tavoitteet sekä siihen liittyvät toimintaperiaatteet kerrotaan henkilöstölle. Tämä vahvistaa näkemystä, jonka mukaan tiedon hyödyntämisessä on oltava selkeä käsitys siitä, miten tietoa saadaan, jaetaan ja hyödynnetään osana päätöksentekoa. Tuloksista havaittiin myös, että henkilöstön on sitouduttava henkilöstökyselyyn sekä siihen liittyviin toimenpiteisiin pitkällä aikavälillä. Tämä puolestaan tukee havaintoa, jonka mukaan henkilöstökysely vaatii onnistuakseen sitoutumista ja säännöllisyyttä. Tulosten perusteella tämänhetkisen henkilöstökyselyn kysymykset koettiin liian globaaleina ja yleisluontoisina, eikä kysymyksiin vastaamisesta ollut hyötyä omaan työhön liittyen. Tämä vahvistaa väitettä, jonka mukaan tiedon jakamiseen sitoudutaan parhaiten silloin, kun sen koetaan tuottavan hyötyä. Tuloksista havaittiin henkilöstökyselyn läpikäynnin olevan tärkeä vaihe, koska läpikäynnissä nousee usein esille näkökulmia, jotka eivät pelkän kyselyn perusteella ilmenneet. Tämä tukee näkemystä, jonka mukaan tutkimuksen jälkeisillä toimenpiteillä on tärkeä merkitys kehitysideoiden toteutumisen kannalta. Tuloksista havaittiin myös, että henkilöstökyselyn uskottavuus katoaa työntekijöiden silmissä, mikäli kyselystä ei seuraa konkreettisia toimenpiteitä. Tämä vahvistaa havaintoa, jonka mukaan henkilöstökysely menettää merkityksensä, jos tuloksia ei käsitellä tai konkreettiset toimenpiteet jäävät tekemättä. Tulokset tukevat myös väitettä, jonka mukaan tietoa kyseenalaistamalla ja arvioimalla voidaan löytää uusia näkökulmia, jotka muodostavat uutta tietoa ja ymmärrystä luoden lopulta uusia tietotarpeita.