Ikäjohtamisen haasteet ja mahdollisuudet henkilöstöjohtamisessa: Tapaustutkimus ikäjohtamisesta Opetushallituksessa
Partanen, Lauri (2014)
2014
Kuvaus
Opinnäytetyö kokotekstinä PDF-muodossa.
Tiivistelmä
Henkilöstöjohtaminen on organisaatioissa aina ajankohtaista. Henkilöstöjohtamiseen liittyy ikäjohtaminen ja se voidaan nähdä yhtenä sen osa-alueena. Yksi henkilöstöjohtamisen onnistumisen vaatimus on, että se koskettaa jokaista organisaatiossa työskentelevää – tämä seikka koskee myös ikäjohtamista. Nämä asiat ovat nousseet yhä enemmän esiin myös julkisella sektorilla.
Tutkielman tarkoituksena on tuoda ilmi, mitä ikäjohtaminen on sekä, mitä haasteita ja mitä mahdollisuuksia siihen liittyy julkisen sektorin organisaatioissa. Lisäksi pohditaan sitä, että onko eri työntekijäpolvien välillä olennaista eroa henkilöstö- ja ikäjohtamisen suhteen.
Teoriaosuus tutkielmassa käsittelee johtamisen, erityisesti henkilöstöjohtamisen ja ikäjohtamisen, eri sisältöjä ja käsitteitä. Teoriaosassa nostetaan kattavasti esiin Douglas McGregorin X- ja Y-teoria ja tätä sovelletaan tulkintakehikkona ikäjohtamisen sisällön erittelylle.
Tutkielman empiirinen osuus antaa kuvan ikäjohtamisesta Opetushallituksen näkökulmasta. Aineisto on kerätty teemahaastatteluilla. Haastatteluiden teemoina olivat teoriakatsauksen perustalta henkilöstöjohtaminen, ikäjohtaminen, muutosvalmius ja auktoriteetti sekä motivointi ja sitouttaminen. Haastattelut toteutettiin tammi-helmikuussa 2014. Haastateltavina oli 13 yksikön päällikköä Opetushallituksesta.
Tutkimustuloksissa näkyy, että henkilöstöjohtaminen on muuttunut paljon viime vuosien aikana julkisella sektorilla. Henkilöstöjohtamiseen panostetaan enemmän ja se on myös hyvää, mutta samalla henkilöstön tulospaineet ja laatuvaatimukset ovat kasvaneet. Näiden valossa myös työmäärät ovat kasvaneet, mutta työntekijöiden määrä ei – heidän määränsä on jopa vähentynyt.
Ikäjohtaminen osoittautui hyvin moniulotteiseksi käsitteeksi. Se liitetään vahvasti elämäntilanteisiin, ja sen katsotaan koskevan kaikkia organisaatiossa työskenteleviä. Samalla ikäjohtaminen on kuitenkin hyvin yksilöllistä. Ikäjohtamisen keskeiseksi sisällöksi muovautui ennakointi, työntekijöiden tukeminen, henkilöstön perehdyttäminen ja tasa-arvon vahvistaminen sekä elämäntilanteiden huomioiminen. Motivoinnin ja sitouttamisen keinoina ikäjohtamisessa tärkeään rooliin nousivat työn sisällön ja mielenkiinnon lisääminen. Motivoinnin ja sitouttamisen kannalta tärkeänä nähtiin myös se, että työntekijöille annetaan vastuuta heidän työssään omien kykyjensä mukaan. Lisäksi työntekijöille pitäisi jatkuvasti antaa rakentavaa palautetta heidän tekemästään työstä.
X- ja Y-teorian kannalta voidaan todeta, että Y-teorian kaltainen ajattelu ja johtaminen vaikuttaa olevan avain onnistuneeseen ikäjohtamiseen. Henkilöstö on ikään katsomatta valmis ottamaan vastaan haasteita ja on itseohjautuvaa sekä päämäärähakuista, jos heille johtamisen kautta annetaan niihin mahdollisuus.
Tutkielman tarkoituksena on tuoda ilmi, mitä ikäjohtaminen on sekä, mitä haasteita ja mitä mahdollisuuksia siihen liittyy julkisen sektorin organisaatioissa. Lisäksi pohditaan sitä, että onko eri työntekijäpolvien välillä olennaista eroa henkilöstö- ja ikäjohtamisen suhteen.
Teoriaosuus tutkielmassa käsittelee johtamisen, erityisesti henkilöstöjohtamisen ja ikäjohtamisen, eri sisältöjä ja käsitteitä. Teoriaosassa nostetaan kattavasti esiin Douglas McGregorin X- ja Y-teoria ja tätä sovelletaan tulkintakehikkona ikäjohtamisen sisällön erittelylle.
Tutkielman empiirinen osuus antaa kuvan ikäjohtamisesta Opetushallituksen näkökulmasta. Aineisto on kerätty teemahaastatteluilla. Haastatteluiden teemoina olivat teoriakatsauksen perustalta henkilöstöjohtaminen, ikäjohtaminen, muutosvalmius ja auktoriteetti sekä motivointi ja sitouttaminen. Haastattelut toteutettiin tammi-helmikuussa 2014. Haastateltavina oli 13 yksikön päällikköä Opetushallituksesta.
Tutkimustuloksissa näkyy, että henkilöstöjohtaminen on muuttunut paljon viime vuosien aikana julkisella sektorilla. Henkilöstöjohtamiseen panostetaan enemmän ja se on myös hyvää, mutta samalla henkilöstön tulospaineet ja laatuvaatimukset ovat kasvaneet. Näiden valossa myös työmäärät ovat kasvaneet, mutta työntekijöiden määrä ei – heidän määränsä on jopa vähentynyt.
Ikäjohtaminen osoittautui hyvin moniulotteiseksi käsitteeksi. Se liitetään vahvasti elämäntilanteisiin, ja sen katsotaan koskevan kaikkia organisaatiossa työskenteleviä. Samalla ikäjohtaminen on kuitenkin hyvin yksilöllistä. Ikäjohtamisen keskeiseksi sisällöksi muovautui ennakointi, työntekijöiden tukeminen, henkilöstön perehdyttäminen ja tasa-arvon vahvistaminen sekä elämäntilanteiden huomioiminen. Motivoinnin ja sitouttamisen keinoina ikäjohtamisessa tärkeään rooliin nousivat työn sisällön ja mielenkiinnon lisääminen. Motivoinnin ja sitouttamisen kannalta tärkeänä nähtiin myös se, että työntekijöille annetaan vastuuta heidän työssään omien kykyjensä mukaan. Lisäksi työntekijöille pitäisi jatkuvasti antaa rakentavaa palautetta heidän tekemästään työstä.
X- ja Y-teorian kannalta voidaan todeta, että Y-teorian kaltainen ajattelu ja johtaminen vaikuttaa olevan avain onnistuneeseen ikäjohtamiseen. Henkilöstö on ikään katsomatta valmis ottamaan vastaan haasteita ja on itseohjautuvaa sekä päämäärähakuista, jos heille johtamisen kautta annetaan niihin mahdollisuus.