Palkitseminen ja sitouttaminen työelämässä

Työntekijöiden sitoutuminen ja tuottavista, tärkeistä työntekijöistä kiinni pitäminen on tärkeämpää kuin koskaan talouden muuttuen jatkuvasti. Työntekijöiden sitoutumista voidaan edistää erilaisilla palkitsemismenetelmillä, jotka jaetaan aineelliseen ja aineettomaan palkitsemiseen. Oikeanlainen palkitseminen on kuitenkin haastavaa ja palkitsemistapa muuttuu riippuen tavoitteesta, tehtävästä ja työntekijästä. Tutkielmassa käyn läpi palkitsemismenetelmiä, niiden eroja ja niitä käytännössä, sekä organisaatioon sitoutumista Meyerin ja Allenin, sekä Herzbergin malleja avuksi käyttäen. Tutkimuksen tavoitteena on selittää ja selvittää työntekijöiden palkitsemisen ja sitouttamisen välistä yhteyttä. Tutkimuskysymyksiä ovat: Mitä palkitseminen ja sitouttaminen tarkoittavat, millaisia aineettoman palkitsemisen keinoja organisaatiot käyttävät, ja miten palkitseminen ja sitouttaminen kytkeytyvät toisiinsa organisaatioissa erityisesti aineettoman palkitsemisen näkökulmasta? Tutkielman keskeisiä käsitteitä ovat palkitseminen, sitouttaminen ja psykologinen sopimus, sekä hyödynnettyjä teorioita ovat Meyerin ja Allenin kolmen komponentin teoria, ja Herzbergin motivaatio-hygieniateoria. Keskeistä tutkielmassa on ymmärtää, että tuottavalle ja selviytyvälle organisaatiolle keskeistä on työntekijöiden tyytyväisyys, jota organisaatiot voivat edistää palkitsemisjärjestelmillä. Palkitseminen selitetään tutkielmassa sekä aineettomana, että aineellisena palkitsemisena, jonka tavoitteena on luoda työntekijälle arvostuksen tunnetta ja luoda sidosta organisaatioon. Tämän sitoutumisen seurausta käsitellään tutkielmassa sitoutumisena, joka on työntekijän ja organisaation välinen suhde, jossa molemmilla osapuolilla on vastuut ja odotukset omasta ja toisen tehtävistä. Yritysten käyttämiä aineettoman palkitsemisen tapoja on monia, kuten työ suhde-edut, sekä työnkuvan ja vastuun muuttuminen. Aineettoman palkitsemisen ja sitouttamisen yhteys on selkeä, sillä työntekijöiden täytyy tuntea itsensä tärkeäksi osaksi organisaatiota pystyäkseen luomaan siihen sidosta.