How HR professionals’ attributes influence the adoption of AI in talent acquisition within MNCs

The current themes of digitalization, globalization, and the “war for talent” have created a complex environment for multinational corporations (MNCs). The digitalization of talent acquisition processes in MNCs is advancing toward artificial intelligence (AI) and its possibilities. As AI enters into the picture, MNCs and their human resource (HR) professionals need to re-evaluate their processes, roles, and responsibilities. Although HR and AI have been researched separately and together, several perspectives, contexts, and levels still have not been in specific focus. The adoption of AI into organizational processes is now happening and therefore it is useful to know what attributes are valuable for the successful adoption of AI. More specifically, the attributes of HR professionals have not been directly researched. This thesis explores the key attributes of HR professionals that influence the adoption of AI in talent acquisition within MNCs. This thesis utilizes the AMO (Ability, Motivation, Opportunity) framework, and examines HR professionals' abilities, motivations, and opportunities as set attributes. To support this, the thesis introduces challenges as a critical focus point. Due to the practical uncertainties surrounding AI adoption, this thesis explores both the enabling and hindering factors that shape HR professionals' attributes for adopting AI into talent acquisition processes. A qualitative research approach and semi-structured interviews with HR professionals from industrial MNCs were conducted to gather perspectives on this issue. Through these interviews, key findings and attributes were identified. HR professionals have a positive outlook on AI’s potential to improve the efficiency and quality of talent acquisition. This requires sufficient IT skills, open-mindedness, data literacy, and understanding of the topic. Personal motivation, with its positive and negative factors, influences adoption, with benefits and concerns being raised. Gaining automated tasks as support and concern toward the bias of AI and its data were cited as common examples. A challenge to this process is the lack of understanding of AI. The operational environment of MNCs also brings its complexities into the discussion. In order to successfully adopt AI into MNCs' talent acquisition department, MNCs must invest in increasing knowledge and thereby decreasing fear. By adopting secure practices on the AI side and communicating openly with HR professionals and other stakeholders, the positive perceptions HR professionals have of AI in their work can be leveraged. This thesis provides an insight into the current mindset of HR professionals and how to take these attitudes under consideration when adopting AI in talent acquisition becomes relevant to the MNC.

Digitalisaation, globalisaation sekä osaajamarkkinoiden kiristymisen (”war for talent”) nykytrendit ovat luoneet monimutkaisen toimintaympäristön monikansallisille yrityksille (MNC). Osaajahankinnan prosessit monikansallisissa yrityksissä ovat jo digitalisoituneet ja seuraavaksi vuorossa on tekoälyn (AI) hyödyntäminen. Tekoälyn tullessa osaksi monikansallisten yritysten toimintaympäristöä, henkilöstöasiantuntijoiden täytyy arvioida uudelleen prosessejaan, roolejaan ja vastuitaan. Vaikka henkilöstöhallintoa (HR) sekä tekoälyä on tutkittu aiemmin sekä yksin että yhdessä, useita eri näkökulmia, konteksteja sekä tasoja ei ole vielä tarkemmin tutkittu. Tekoälyn adoptointi organisaatioihin on jo alkanut ja siksi on hyödyllistä ymmärtää, mitkä ovat arvokkaita HR-asiantuntijoiden ominaisuuksia tekoälyn onnistuneeseen adoptointiin. Erityisesti heidän ominaisuuksiaan on tutkittu vain rajallisesti tähän mennessä. Tämä tutkielma tarkastelee keskeisiä HR-asiantuntijoiden kyvykkyyksiä, jotka vaikuttavat tekoälyn adoptointiin osaajahankinnan tehtävissä monikansallisissa yrityksissä. Tämä tutkielma hyödyntää AMO-mallia ja analysoi HR-asiantuntijoiden kykyjä, motivaatiota sekä mahdollisuuksia. AMO-mallin tukena tarkastellaan myös haasteita. Koska tekoälyn käyttöönotto on vielä alkutekijöissä, tämä tutkielma keskittyy sekä mahdollistaviin että haastaviin tekijöihin, jotka muovaavat HR-asiantuntijoiden kyvykkyyksiä tekoälyn adoptoimiseen osaajahankinnan prosesseissa. Tämä tutkimus toteutettiin kvalitatiivisena tutkimuksena ja tutkimuksen aineisto kerättiin haastattelemalla HR-asiantuntijoita teollisista monikansallisista yrityksistä. Haastatteluiden pohjalta keskeiset havainnot sekä kyvykkyydet tunnistettiin. HR-asiantuntijoiden positiivinen suhtautuminen ilmeni erityisesti tekoälyn potentiaalin näkemisenä tehokkuuden ja laadun edistäjänä osaajahankinnassa. Tämä edellyttää riittäviä IT-taitoja, avointa ajattelutyyliä, datan hyvää hallinnointia sekä aiheen ymmärtämistä. Henkilökohtainen motivaatio vaikuttaa tekoälyn adoptointiin sekä positiivisesti että negatiivisesti, ja siihen kohdistuvia etuja sekä huolia ilmeni. Tehtävien automatisointi apuvälineenä sekä epävarmuus tekoälyn puolueettomuudesta olivat yleisiä esimerkkejä. Tunnistettuna haasteena on puutteellinen ymmärrys tekoälystä. Monikansallisten yritysten toimintaympäristön monimutkaisuus tuo myös lisää pohdittavaa. Jotta tekoäly voidaan onnistuneesti adoptoida monikansallisten yritysten osaajahankintaan, organisaatioiden on panostettava ymmärryksen ja tiedon lisäämiseen ja siten epävarmuuden vähentämiseen. Turvallisten toimintatapojen adoptoiminen tekoälyn kanssa sekä avoin kommunikointi HR-asiantuntijoiden sekä muiden sidosryhmien välillä voivat tukea myönteistä mielikuvaa tekoälyn adoptoinnissa. Tämä tutkielma tarjoaa näkemystä siihen, miten HR-asiantuntijat asennoituvat tekoälyä kohtaan ja kuinka nämä näkemykset olisi hyvä huomioida, kun tekoälyn adoptointi osaajahankintaan tulee aiheelliseksi monikansalliselle yritykselle.