Organizational factors impacting affective commitment of Generation Y

Abstract

Y-sukupolvi on tuomassa uutta näkökulmaa työelämään. Heitä ei nähdä pitkäaikaisina sitoutujina organisaatioon, ja edellyttävät työnantajalta enemmän huomiota niin palautteen kuin palkitsemisen muodossa. Y-sukupolven edustajat eivät usein näe itseään työskentelemässä samalla työnantajalla vuosikymmenien ajan, kun heitä edeltävät sukupolvet. Tämä tuo työnantajille haasteita, miten Y-sukupolvea voidaan sitouttaa tehokkaammin. Jatkuva rekrytoiminen on organisaatioille kallista, ja myös osaavat tekijät halutaan pitää organisaatiossa mahdollisimman pitkään.

Tämän tutkimuksen tarkoituksena on selvittää, mitkä tekijät vaikuttavat Y-sukupolven affektiiviseen organisaatiositoutumiseen. Tutkimuksessa sitoutumistekijöitä tarkastellaan organisaatiotekijöiden näkökulmasta, joista etenkin johtaminen, autonomia, työn ja vapaa-ajan tasapaino, uramahdollisuudet, sekä organisaation tuki. Lisäksi teoreettisessa viitekehyksessä tutkitaan sitoutumista Meyer ja Allenin sitoutumistyyppien mukaan, joita ovat affektiivinen, normatiivinen ja jatkuvuussitoutuminen. Näistä affektiivinen sitoutuminen valikoitui tutkimuskysymykseen. Tutkimus toteutettiin laadullisella menetelmällä ja empiirinen aineisto kerättiin puolistrukturoiduilla haastatteluilla. Tutkimuksessa haastateltiin yhteensä kuutta henkilöä, jotka edustavat Y-sukupolvea.

Tutkimuksen tulokset osoittivat merkittäviä yhtäläisyyksiä aiempiin tutkimuslöydöksiin. Y-sukupolvi kokee olevansa sitoutunut organisaatioonsa, mutta sitoutumiseen vaikuttaa merkittävästi johtamistyyli, uramahdollisuudet sekä työn ja vapaa-ajan tasapaino. Vastaajat osoittivat affektiivista sitoutumista työnantajaansa kohtaan, sillä heille on tärkeää antaa panoksensa yrityksen toimintaan. He myös kokevat tekevänsä tärkeää työtä. Esimiehen roolilla ja johtamisella on merkittävä vaikutus Y-sukupolvelle. He odottavat transformaationaalista johtajuutta, jossa heitä motivoidaan ja kannustetaan. Y-sukupolvelle on myös tärkeää itseohjautuvuus työssä, ja mahdollisuus vaikuttaa omaan työhön. Kaikki vastaajat korostavat hybridityöskentelymallin tärkeyttä, joka mahdollistaa heille entistä enemmän vapaa-ajan ja työn yhdistämisen. Työtä ei nähdä tärkeimpänä asiana päivässä, ja tasapaino työn ja vapaa-ajan välillä on merkityksellistä. Uramahdollisuuksien tärkeydellä ei ollut merkittävää painoarvoa tuloksissa. Tähän vaikutti myös se, että vastaajat eivät olleet täysin tietoisia organisaation tarjoamista mahdollisuuksista.

Voidaan todeta, että Y-sukupolvi hakee varmuutta ja vakautta elämäänsä, vaikka heitä ei nähdä pitkäaikaisina sitoutujina työnantajaan. Työssä viihtymiseen ja sitoutumiseen voidaan pyrkiä vaikuttamaan välittävällä ja tukevalla esihenkilötyöllä, joka huolehtii työntekijöiden jaksamista ja myös kehittymismahdollisuuksista heidän toiveidensa mukaisesti.