”Kulttuurin ylläpitäminen ei onnistu pelkästään virtuaalimaailmassa, tarvitaan myös kasvokkain näkemistä” : Organisaatiokulttuurin johtaminen hybridityössä

Abstract

Hybridityöstä on tullut yleinen työtapa COVID-19 pandemian myötä. Ihmiset työskentelevät enenevissä määrin hajautetusti erillään toisistaan ja työyhteisössä tapahtuvat kohtaamiset painottuvat virtuaalisiin ympäristöihin. Työtapoja koskevat muutokset ovat vaikuttaneet organisaatiokulttuuriin, ja organisaatiot ovat kohdanneet uudenlaisia haasteita organisaatiokulttuurin ylläpitämisessä ja johtamisessa. Näihin haasteisiin on tärkeää reagoida, sillä organisaatiokulttuurilla on merkittäviä vaikutuksia organisaation menestymisen kannalta.

Tämä tutkimus tarkastelee organisaatiokulttuuria ja sen johtamista hybridityön kontekstissa. Hybridityöllä tässä tutkimuksessa tarkoitetaan työskentelytapaa, jossa yhdistyvät etätyöskentely kotona, lähityöskentely toimistolla sekä monipaikkainen työskentely jossakin muussa työntekijän valitsemassa lokaatiossa. Tutkimuksen tavoitteena on selvittää, millaisia erityispiirteitä hybridityö on tuonut organisaatiokulttuuriin ja millaisia ovat toimiviksi todetut organisaatiokulttuurin johtamiskäytänteet hybridityössä. Tutkimus on toteutettu kvalitatiivisena eli laadullisena tutkimuksena. Aineisto koostuu seitsemän organisaatiokulttuurin johtamisen parissa työskentelevän HR-ammattilaisen teemahaastattelusta. Aineistoa on analysoitu aineistolähtöisesti laadullisen sisällönanalyysin keinoin.

Tämän tutkimuksen löydökset korostavat, että hybridityö on haastanut organisaatiokulttuurin ylläpitämistä ja sen johtamista uudella tavalla. Löydösten mukaan hybridityö on tuonut organisaatiokulttuuriin kolme keskeistä erityispiirrettä, jotka ovat yhteisöllisyyden väheneminen, kasvokkain näkemisen vahvistunut merkitys sekä kulttuurin sirpaloituminen. Löydösten mukaan keskeisimmät toimiviksi todetut organisaatiokulttuurin johtamiskäytänteet hybridityössä ovat organisaatiokulttuuriin nyky- ja toivetilan kartoittaminen, säännöllisen kasvokkain näkemisen järjestäminen ja sen perustelu henkilöstölle sekä toimiston roolin muokkaaminen. Aikaisemmin toimistolla lähityötä tehdessä kulttuurin ylläpitoa on saatettu pitää itsestäänselvyytenä ja sen on ajateltu tapahtuvan automaattisesti yhdessäolon lomassa. Tämä ei kuitenkaan päde hybridityössä. Organisaatiokulttuurin johtamisen tulisi olla jatkuvasti johtoryhmän asialistalla ja se vaatii aikaisempaa aktiivisempaa otetta sekä tietoisempia toimenpiteitä johdolta.