Work engagement and innovative work behavior : NCA analysis

Abstract

The rivalry for new products and services has challenged traditional operating methods and increased the pressure for various innovations and the commitment of employees who are excited about their creation. It's no wonder that the needs of the changing working life have touched management practices. Managerial coaching as well as the leader-member exchange has continuously increased their popularity among managers, supervisors, employees, and researchers. Managerial coaching has been perceived as creating a foundation for both work engagement and positive results. Empirical research and evidence on the effects and connections between managerial coaching, leader-member exchange, work engagement, and innovative work behavior have still been rather scarce. The objective of the present research was to investigate these relationships in greater depth.

The study’s main goal was to find out whether managerial coaching, leader-member exchange, and work engagement are necessary to enable employee innovative work behavior. The theoretical framework was the job demands and resources (JD-R) model and its positive motivation process, according to which work resources can result in positive results at work through work engagement. A survey was conducted between 2015-2016 during the HERMES research project. Data was collected in cooperation between the University of Vaasa and the Lappeenranta University of Technology. A total of 100 SMEs were contacted, and the final data included 88 SMEs. A necessary condition analysis was used as a statistical analysis method to provide new insights and new kinds of support to existing research.

Theoretical framework and previous research showed that managerial coaching and leader-member exchange are positively connected to work engagement as well as innovative work behavior, and that work engagement acts as a mediating factor. The results of this study confirm that work engagement is necessary for innovative work behavior, but managerial coaching and leader-member exchange were not found to be necessary for work engagement. In contrast to the theoretical framework, managerial coaching, and leader-member exchange were not found as necessary for employees' innovative work behavior or work engagement. However, the limitations of the study should be taken into account when interpreting the results or considering practical applications. Researchers in the future need to focus on finding out other factors necessary for work engagement. The research provides additional understanding and evidence for the influence between work engagement and innovative work behavior and supports the idea that engaged employees can increase innovativeness.

Organisaatioiden jatkuvasti kiristyvä kilpailu ja pyrkimys parempaan tuottavuuteen luovat painetta uusille innovatiivisille tuotteille ja palveluille. Innovatiivisuutta lisätäkseen on organisaatioiden saatava innovatiiviset työntekijät sitoutuneeksi. Tämä tuo haasteita totuttuihin toimintatapoihin ja organisaatiot ovat alkaneetkin etsiä vaikutusmahdollisuuksia johtamiskäytänteistä. Johtamiskäytänteistä esimiesten sekä tutkijoiden katseet ovat lisääntyvissä määrin kohdistuneet valmentavaan johtamiseen sekä esimies-alaissuhteeseen (LMX). Organisaatiot pyrkivät luomaan valmentavalla johtamisella perustuksen, joka tukee työn innostavuutta ja positiivisia tuloksia. Työn innostavuuden, valmentavan johtamisen, esimies-alaissuhteen ja innovatiivisuuden keskinäisien vaikutusmekanismien sekä hyötyjen vaikutuksia on tutkittu vielä vähän ja näyttö hyödyistä on vähäistä. Tämän tutkimuksen tarkoituksena oli tarkastella näitä yhteyksiä lähemmin ja tuoda uutta tietoa niiden tarpeellisuudesta.

Tutkimuksen päätavoitteena oli selvittää, ovatko valmentava johtaminen, esimies-alaissuhde ja työhön sitoutuminen välttämättömiä työntekijöiden innovatiivisen työkäyttäytymisen mahdollistamiseksi. Teoreettisena viitekehyksenä tutkimuksessa oli työn vaatimukset ja resurssit (JD-R) -malli ja sen positiivinen motivaatioprosessi. Tämän prosessin mukaisesti nämä resurssit saattavat parantaa tuloksia työhön sitoutumisen kautta. Tutkimuksen aineisto kerättiin vuosina 2015–2016 toteutetun HERMES-tutkimusprojektin aikana. Projekti toteutettiin Vaasan yliopiston ja Lappeenrannan teknillisen yliopiston yhteistyönä. Projektissa otettiin yhteyttä yhteensä 100 pk-yritykseen mutta lopulliseen aineistoon sisältyi 88 pk-yritystä. Tilastollisena analyysimenetelmänä käytettiin välttämättömyys (NCA) analyysiä uudenlaisen näkemyksen ja uudenlaisen näkökannan saavuttamiseksi.

Teoreettinen viitekehys ja aiemmat tutkimukset osoittivat, että valmentava esimiestyö ja esimies-alaissuhde liittyvät positiivisesti sekä työhön sitoutumiseen että innovatiivisuuteen ja että työhön sitoutuminen toimii välittäjänä. Tämän tutkimuksen tulokset vahvistavat, että työhön sitoutuminen on välttämätöntä innovatiivisuudelle, mutta valmentavan esimiestyön ja esimies-alaissuhteen ei havaittu olevan välttämätöntä työhön sitoutumiselle. Toisin kuin teoreettinen viitekehys esittää, valmentavaa esimiestyötä ja esimies-alaissuhdetta ei analyysin perusteella voi pitää välttämättöminä innovatiivisuudelle tai työhön sitoutumiselle. Tämän tutkielman rajoitukset täytyy huomioida tuloksia analysoitaessa tai käytännön sovellutuksia harkittaessa. Tulevaisuuden tutkimuksessa tulisi keskittyä muiden työhön sitoutumisen kannalta välttämättömien tekijöiden selvittämiseen. Tutkimus antaa tarkemman kuvan sekä todisteita työhön sitoutumisen ja innovatiivisuuden vaikutuksista ja vahvistaa ymmärrystä sille että sitoutuneet työntekijät voivat lisätä innovatiivisuutta.