Hankalaksi koetun työntekijän irtisanominen

Abstract

Hyvä johtaminen, hyvä työyhteisö ja motivoituneet työntekijät ovat termejä, jotka ovat olleet paljon esillä. Vähemmälle huomiolle on kuitenkin jäänyt hankalat työntekijät ja heidän vaikutuksensa työyhteisöön. Hankala työntekijä on yritykselle ja työyhteisölle haitallinen, ja jo yksi työntekijä riittää pilaamaan työyhteisön ilmapiirin, mikä voi vaikuttaa jopa yritysten kannattavuuteen. Tutkielman ensimmäinen osa pyrkii määrittelemään hankalan työntekijän käyttäen apunaan organisaatiokansalaisuuden, haitallisen työkäyttäytymisen sekä psykologisen turvallisuuden käsitteitä. Tutkimusmenetelmänä on kuvaileva kirjallisuuskatsaus ja aineistoina käytetään kansallisia sekä kansainvälisiä tieteellisiä tutkimuksia ja artikkeleita.

Tutkielma määrittelee hankalan työntekijän sellaiseksi työntekijäksi, joka toiminnallaan ja käyttäytymisellään ei edistä organisaatiokansalaisuutta vaan tuo esille haitallista työkäyttäytymistä esimerkiksi kieltäytymällä yhteistyöstä, vähättelemällä työkollegoitaan ja pitämällä mykkäkoulua. Hankala työntekijä estää psykologisen turvallisuuden tunteen työyhteisössä esimerkiksi nöyryyttämällä työkollegoitaan. Tämä voi johtaa siihen, etteivät työntekijät halua tuoda esille ideoitaan tai virheitään. Työnantajien tulisi identifioida hankalat työntekijät. Hyvä rekrytointiprosessi sekä koeaika toimivat identifioimisessa hyvinä työkaluina. Tutkielman toinen osa keskittyy hankalan työntekijän irtisanomisperusteeseen ja irtisanomismenettelyyn ja on lainopillinen. Juridisesti relevantti kysymys nousee, kun hankala työntekijä ei alisuoriudu työtehtävistään eikä käytä esimerkiksi päihteitä, tai ei muuten suoranaisesti anna työnantajalle perusteita irtisanomiseen. Hankala työntekijä ei vain henkilönä sovi yritykseen ja vaarantaa työyhteisön ilmapiiriä. Tutkielman tarkastelussa on hankalaan työntekijään liittyvä kansallinen lainsäädäntö, erityisesti työsopimuslaki sekä työturvallisuuslaki. Hankalan työntekijän irtisanomiseen liittyvään tarkasteluun käytetään apuna hovioikeuden, työtuomioistuimen sekä korkeimman oikeuden tapauksia.

Irtisanomismenettelyn sekä irtisanomisperusteen laillisuuden arvioimista vaikeuttaa se, ettei lainsäädäntö anna suoraa kriteeristöä sille, mitä pidetään laillisena irtisanomisperusteena. Hankalan työntekijän irtisanomisperusteen laillisuus perustuu kokonaisarviointiin ja monet tekijät, kuten esimerkiksi työn luonne sekä työntekijän asema vaikuttavat arviointiin. Työnantajalle on asetettu työturvallisuuslaissa velvollisuus valvoa työyhteisön sosiaalista toimivuutta ja mikäli huomaa siinä puutteita, työnantajalla on toimintavelvollisuus puuttua asiaan. Tutkielmassa käy ilmi, että työnantajalle on asetettu laajahko vastuu hankalan työntekijän identifioimisessa sekä irtisanomisperusteen laillisuuden ymmärtämisessä.