Henkilöstön palkitsemistyytyväisyys ja siihen vaikuttavat tekijät energia-alan yhtiössä : Case energia-alan yhtiö
Lenni-Taattola, Katri (2021)
Lenni-Taattola, Katri
2021
Julkaisun pysyvä osoite on
https://urn.fi/URN:NBN:fi-fe2021051029481
https://urn.fi/URN:NBN:fi-fe2021051029481
Tiivistelmä
Henkilöstön palkitsemista ja motivaatiota on tutkittu johtamisen kentällä jo kauan. Tutkimukset käsittelevät usein sitä, miten henkilöstöä voidaan motivoida palkitsemisen kautta, mutta henkilöstön tyytyväisyyttä palkitsemista kohtaan on sen sijaan tutkittu paljon vähemmän. Palkat ja palkitseminen yleisesti on suuri menoerä yrityksille, minkä vuoksi sen toimivuuteen ja kannattavuuteen on syytä kiinnittää huomiota. Henkilöstön palkitsemistyytyväisyys on tärkeä seikka, sillä mikäli siihen ei olla tyytyväisiä, se ei myöskään toimi. Toimimattomalla palkitsemisella ei voida ohjata henkilöstöä johdon toivomaan suuntaan ja palkitsemiseen käytetyt resurssit valuvat hukkaan. Kun henkilöstö on tyytyväinen palkitsemiseensa, se on johtamisen väline, jolla yritys pystyy ohjaamaan henkilöstöään strategisia tavoitteitaan kohti. Tällöin myös palkitsemiseen käytetyt resurssit eivät valu hukkaan, vaan niillä on toivottuja, myönteisiä vaikutuksia.
Kohdeyrityksessä oli tarvetta selvittää, miten henkilöstö kokee palkitsemisensa ja mitkä asiat vaikuttavat palkitsemistyytyväisyyteen. Palkitsemisen suunnittelussa yrityksen on tärkeää tietää, mitä heidän henkilöstönsä arvostaa ja mitä taas ei. Tämä kvalitatiivinen tutkielma pyrkii tarkastelemaan palkitsemistyytyväisyyttä ja siihen vaikuttavia tekijöitä energia-alan yrityksessä.
Tutkimuksen teoreettisena viitekehyksenä toimivat aiemmin tehdyt tutkimukset palkitsemisesta, sekä itseohjautuvuusteoria ja kaksifaktoriteoria. Haastatteluaineistosta löytyi yhteneväisyyksiä molempien teorioiden kanssa, mutta aineistosta nousi esiin myös palkitsemistyytyväisyyden monimutkainen luonne. Vaikka yhteneväisyyksiä löytyi myös kaksifaktoriteorian kanssa, tutkimustulokset hieman kyseenalaistavat käsitystä palkkioiden kaksijakoisesta luonteesta, sillä haastatteluiden pohjalta tarkasteltuna asia ei olekaan niin yksinkertainen. Palkkion luonne itsessään ei vaikutakaan tyytyväisyyden tai tyytymättömyyden ilmentymiseen yhtä merkittävästi, kuin aiemmin ollaan ajaltetu.
Tutkimuksen tulosten perusteella palkkiot saavat aikaan tyytyväisyyttä, kun niillä koetaan olevan merkityksiä, jotka tyydyttävät palkkion saajan yhteenkuuluvuuden, autonomian ja kyvykkyyden tarpeita. Mikäli palkkion koetut merkitykset taas vastaavasti estävät näiden tarpeiden tyydyttymisen, aiheutuu palkitsemisesta tyytymättömyyttä. Tyytyväisyyttä ja tyytymättömyyttä ilmeni riippumatta siitä, oliko kyseessä motivaatio- vai hygieniatekijäksi luokiteltu palkkio, eli psykologisten tarpeiden tyydyttymisellä ja estymisellä näyttää olevan enemmän vaikutusta palkitsemistyytyväisyyteen kuin palkkioiden luonteella. Tutkimuksesta nousi myös esiin, että palkitsemistyytyväisyyteen vaikuttavat merkittävästi myös ihmisten yksilölliset erot toiveissa, tarpeissa ja elämäntilanteissa. Toisille tietyt psykologiset tarpeet näyttäytyivät vahvempina kuin toisilla, mikä vaikuttaa omalta osaltaan palkitsemistyytyväisyyden muodostumiseen. Haastateltavat voitiinkin jakaa kolmeen eri ryhmään haastatteluissa esiin nousseiden tekijöiden perusteella, joka edelleen havainnollistaa ihmisten välisiä eroja palkitsemistyytyväisyyden muodostumisessa.
Kohdeyrityksessä oli tarvetta selvittää, miten henkilöstö kokee palkitsemisensa ja mitkä asiat vaikuttavat palkitsemistyytyväisyyteen. Palkitsemisen suunnittelussa yrityksen on tärkeää tietää, mitä heidän henkilöstönsä arvostaa ja mitä taas ei. Tämä kvalitatiivinen tutkielma pyrkii tarkastelemaan palkitsemistyytyväisyyttä ja siihen vaikuttavia tekijöitä energia-alan yrityksessä.
Tutkimuksen teoreettisena viitekehyksenä toimivat aiemmin tehdyt tutkimukset palkitsemisesta, sekä itseohjautuvuusteoria ja kaksifaktoriteoria. Haastatteluaineistosta löytyi yhteneväisyyksiä molempien teorioiden kanssa, mutta aineistosta nousi esiin myös palkitsemistyytyväisyyden monimutkainen luonne. Vaikka yhteneväisyyksiä löytyi myös kaksifaktoriteorian kanssa, tutkimustulokset hieman kyseenalaistavat käsitystä palkkioiden kaksijakoisesta luonteesta, sillä haastatteluiden pohjalta tarkasteltuna asia ei olekaan niin yksinkertainen. Palkkion luonne itsessään ei vaikutakaan tyytyväisyyden tai tyytymättömyyden ilmentymiseen yhtä merkittävästi, kuin aiemmin ollaan ajaltetu.
Tutkimuksen tulosten perusteella palkkiot saavat aikaan tyytyväisyyttä, kun niillä koetaan olevan merkityksiä, jotka tyydyttävät palkkion saajan yhteenkuuluvuuden, autonomian ja kyvykkyyden tarpeita. Mikäli palkkion koetut merkitykset taas vastaavasti estävät näiden tarpeiden tyydyttymisen, aiheutuu palkitsemisesta tyytymättömyyttä. Tyytyväisyyttä ja tyytymättömyyttä ilmeni riippumatta siitä, oliko kyseessä motivaatio- vai hygieniatekijäksi luokiteltu palkkio, eli psykologisten tarpeiden tyydyttymisellä ja estymisellä näyttää olevan enemmän vaikutusta palkitsemistyytyväisyyteen kuin palkkioiden luonteella. Tutkimuksesta nousi myös esiin, että palkitsemistyytyväisyyteen vaikuttavat merkittävästi myös ihmisten yksilölliset erot toiveissa, tarpeissa ja elämäntilanteissa. Toisille tietyt psykologiset tarpeet näyttäytyivät vahvempina kuin toisilla, mikä vaikuttaa omalta osaltaan palkitsemistyytyväisyyden muodostumiseen. Haastateltavat voitiinkin jakaa kolmeen eri ryhmään haastatteluissa esiin nousseiden tekijöiden perusteella, joka edelleen havainnollistaa ihmisten välisiä eroja palkitsemistyytyväisyyden muodostumisessa.