Practices and Measuring of Sustainable Human Resource Management : HRM in the World’s Most Sustainable Corporations
Viitasaari, Maija (2021-05-03)
Viitasaari, Maija
03.05.2021
Julkaisun pysyvä osoite on
https://urn.fi/URN:NBN:fi-fe2021050328487
https://urn.fi/URN:NBN:fi-fe2021050328487
Tiivistelmä
The demands for companies on sustainability have increased during the past decade. Sustainable human resource management is desirable due to various benefits, such as competitive advantage and benefits experienced by employees. Additionally, the companies aim to respond to the demands the companies' stakeholders, such as employees and customers, have set for them on sustainability. Sustainable human resource management is both a mean and an end when companies aim for sustainability. External stakeholders, such as investors, are kept informed by sustainability reporting, which has increased remarkably during the past years.
Despite the growth of demands and aims on sustainable human resource management and human resource management related to sustainability reporting and measurement, the field is not widely studied. This research aims to examine what kind of human resource management practices the most sustainable companies of the world report having and how they are being measured. This research is qualitative, and the research material consists of the sustainability reports of the companies studied. The material is analyzed by thematic analysis. The theoretical framework of the research consists of two parts. In the first part, sustainable business will be discussed based on the theory of Corporate Social Responsibility. The framework of sustainable human resource management will be built on it based on previous research. The second part of the theoretical framework consists of stakeholder theory, sustainability reporting and measuring of human resource management.
This research indicates that the practices the companies report having can be categorized into four main themes: Health & Wellbeing, Employee Development, Employee Engagement, and Diversity & Inclusion. All the main categories include multiple different practices and metrics, which aim for sustainable human resource management.
There are three key findings presented based on this research. Firstly, the similarity of the main themes, with varying details, was identified in this research. Although there is no unified way to report human resource management, a similarity in the topics was noticed. Secondly, the absence of shortcomings was observed in the research. This and various ways to measure the different practices indicate that companies report about the successes to ensure the stakeholders on the sustainability, rather than to increase transparency. Finally, it was noticed that the sustainable human resource practices identified in this research reflect the previous literature and research. However, there is an aim to open a discussion about whether sustainable human resource practices are sustainable enough. Vaatimukset yritysten vastuullisuudelle ovat kasvaneet viimeisen vuosikymmenen aikana. Vastuullinen henkilöstöjohtaminen on tavoiteltavaa moninaisten hyötyjen, kuten kilpailuedun sekä henkilöstön kokemien hyötyjen vuoksi. Vähiten tärkeää ei myöskään ole pyrkimys vastata vaatimuksiin, joita sidosryhmät, kuten työntekijät ja asiakkaat, yrityksille asettavat. Vastuullinen henkilöstöjohtaminen on sekä keino, että lopputulos yritysten pyrkiessä vastuullisuuteen. Erityisesti ulkoisia sidosryhmiä, kuten sijoittajia, pyritään tiedottamaan vastuullisuusraportoinnin keinoin, joka on lisääntynyt merkittävästi viimeisten vuosien aikana.
Siitä huolimatta, että vaatimukset ja pyrkimykset yritysten vastuullisuudessa ovat kasvaneet, erityisesti vastuullista henkilöstöjohtamista, sen raportointia sekä mittaamista on tutkittu verrattain vähän. Tässä tutkimuksessa pyritään tarkastelemaan, millaisia henkilöstöjohtamisen käytäntöjä maailman vastuullisimmat yritykset raportoivat, ja miten näitä käytäntöjä mitataan. Tutkimus on laadullinen tutkimus, ja sen aineistona ovat toimineet tutkittujen yritysten vastuullisuusraportit. Tutkimus on analysoitu temaattisen analyysin keinoin. Tutkimuksen teoreettinen viitekehys muodostuu kahdesta osasta. Ensimmäisessä osassa tarkastellaan vastuullista liiketoimintaa Corporate Social Responsibility -teorian avulla, sekä tarkastellaan tämän myötä vastuullista henkilöstöjohtamista aiempaan tutkimukseen nojaten. Toisessa osassa tarkastellaan sidosryhmäteoriaa, vastuullisuusraportointia sekä henkilöstöjohtamisen mittausmenetelmiä.
Tämän tutkimuksen tulokset osoittavat, että henkilöstöjohtamisen käytännöt, joita yritykset raportoivat, kategorisoituvat neljään pääteemaan: terveys ja hyvinvointi (Health & Wellbeing), henkilöstön kehittäminen (Employee Development), henkiöstön sitoutuminen (Employee Engagement) sekä moninaisuus ja yhdenvertaisuus (Diversity & Inclusion). Kaikki pääkategoriat sisältävät useita eri käytäntöjä ja mittausmenetelmiä, joiden avulla pyritään vastuulliseen henkilöstöjohtamiseen.
Tutkimuksen lopputuloksena esitetään kolme havaintoa. Ensimmäisenä huomiona esitetään vastuullisuusraportoinnin samankaltaisuus. Tämän tutkimuksen tulosten myötä huomattiin, että vaikka vakiintuneet raportointikäytänteet vastuullisuudelle puuttuvat, tulosten pääkategoriat osoittivat samankaltaisuutta eri yrityksissä. Toiseksi yritysten taipumus olla raportoimatta puutteista havaittiin. Tämä, sekä erilaisten mittareiden moninaisuus antavat viitteitä siitä, että yritykset raportoivat vastuullisuudestaan vakuuttaakseen sidosryhmät vastuullisuudesta, eivätkä välttämättä lisätäkseen läpinäkyvyyttä. Kolmanneksi havaittiin, että tutkimuksessa identifioidut henkilöstöjohtamisen käytänteet noudattavat aiempaa tutkimusta, mutta pyritään herättämään näkökulmia siitä, onko vastuullisuuden taso riittävä.
Despite the growth of demands and aims on sustainable human resource management and human resource management related to sustainability reporting and measurement, the field is not widely studied. This research aims to examine what kind of human resource management practices the most sustainable companies of the world report having and how they are being measured. This research is qualitative, and the research material consists of the sustainability reports of the companies studied. The material is analyzed by thematic analysis. The theoretical framework of the research consists of two parts. In the first part, sustainable business will be discussed based on the theory of Corporate Social Responsibility. The framework of sustainable human resource management will be built on it based on previous research. The second part of the theoretical framework consists of stakeholder theory, sustainability reporting and measuring of human resource management.
This research indicates that the practices the companies report having can be categorized into four main themes: Health & Wellbeing, Employee Development, Employee Engagement, and Diversity & Inclusion. All the main categories include multiple different practices and metrics, which aim for sustainable human resource management.
There are three key findings presented based on this research. Firstly, the similarity of the main themes, with varying details, was identified in this research. Although there is no unified way to report human resource management, a similarity in the topics was noticed. Secondly, the absence of shortcomings was observed in the research. This and various ways to measure the different practices indicate that companies report about the successes to ensure the stakeholders on the sustainability, rather than to increase transparency. Finally, it was noticed that the sustainable human resource practices identified in this research reflect the previous literature and research. However, there is an aim to open a discussion about whether sustainable human resource practices are sustainable enough.
Siitä huolimatta, että vaatimukset ja pyrkimykset yritysten vastuullisuudessa ovat kasvaneet, erityisesti vastuullista henkilöstöjohtamista, sen raportointia sekä mittaamista on tutkittu verrattain vähän. Tässä tutkimuksessa pyritään tarkastelemaan, millaisia henkilöstöjohtamisen käytäntöjä maailman vastuullisimmat yritykset raportoivat, ja miten näitä käytäntöjä mitataan. Tutkimus on laadullinen tutkimus, ja sen aineistona ovat toimineet tutkittujen yritysten vastuullisuusraportit. Tutkimus on analysoitu temaattisen analyysin keinoin. Tutkimuksen teoreettinen viitekehys muodostuu kahdesta osasta. Ensimmäisessä osassa tarkastellaan vastuullista liiketoimintaa Corporate Social Responsibility -teorian avulla, sekä tarkastellaan tämän myötä vastuullista henkilöstöjohtamista aiempaan tutkimukseen nojaten. Toisessa osassa tarkastellaan sidosryhmäteoriaa, vastuullisuusraportointia sekä henkilöstöjohtamisen mittausmenetelmiä.
Tämän tutkimuksen tulokset osoittavat, että henkilöstöjohtamisen käytännöt, joita yritykset raportoivat, kategorisoituvat neljään pääteemaan: terveys ja hyvinvointi (Health & Wellbeing), henkilöstön kehittäminen (Employee Development), henkiöstön sitoutuminen (Employee Engagement) sekä moninaisuus ja yhdenvertaisuus (Diversity & Inclusion). Kaikki pääkategoriat sisältävät useita eri käytäntöjä ja mittausmenetelmiä, joiden avulla pyritään vastuulliseen henkilöstöjohtamiseen.
Tutkimuksen lopputuloksena esitetään kolme havaintoa. Ensimmäisenä huomiona esitetään vastuullisuusraportoinnin samankaltaisuus. Tämän tutkimuksen tulosten myötä huomattiin, että vaikka vakiintuneet raportointikäytänteet vastuullisuudelle puuttuvat, tulosten pääkategoriat osoittivat samankaltaisuutta eri yrityksissä. Toiseksi yritysten taipumus olla raportoimatta puutteista havaittiin. Tämä, sekä erilaisten mittareiden moninaisuus antavat viitteitä siitä, että yritykset raportoivat vastuullisuudestaan vakuuttaakseen sidosryhmät vastuullisuudesta, eivätkä välttämättä lisätäkseen läpinäkyvyyttä. Kolmanneksi havaittiin, että tutkimuksessa identifioidut henkilöstöjohtamisen käytänteet noudattavat aiempaa tutkimusta, mutta pyritään herättämään näkökulmia siitä, onko vastuullisuuden taso riittävä.