Henkilöstövoimavarojen johtaminen keinona ehkäistä destruktiivista johtamiskäyttäytymistä kuntaorganisaatioissa

Abstract

Destruktiivinen johtamiskäyttäytyminen ilmenee johtajan toistuvana ja systemaattisena käyttäytymisenä, joka on joko tiedostamatonta tai tiedostettua. Se heikentää organisaation tavoitteiden toteutumista, tehtäviä, resursseja sekä työhyvinvointia. Destruktiivisen johtamiskäyttäytymisen on huomattu olevan aiempaa oletettua yleisempi ongelma, mutta silti ilmiöstä helposti vaietaan tai sitä hävetään. Erityisen haavoittuvaisia ilmiön esiintymiselle ovat kuntaorganisaatiot, joissa erilaiset ulkoiset paineet, kuten lainsäädäntö, poliittinen päätöksenteko sekä rajalliset resurssit, luovat destruktiivisuudelle alisteisen toimintaympäristön. Jotta johtamisen heikentynyt laatu ei vaikuttaisi kuntaorganisaatioiden tehokkuuteen tai tuloksellisuuteen, tutkielman tarkoituksena on laadullisesti tunnistaa erilaisia henkilöstövoimavarojen johtamisen keinoja, joilla voidaan ehkäistä ja tunnistaa destruktiivista johtamiskäyttäytymistä kuntaorganisaatioissa. Tutkielman tulokset voivat parhaimmillaan tukea erilaisten henkilöstöprosessien ja -käytäntöjen kehittämistyötä sekä parantaa kuntien henkilöstöjohtamisen kilpailukykyä ja lisätä destruktiivisen johtamisen keskustelua yhteiskunnassa ja tutkimuksessa.

Tässä laadullisessa tutkielmassa vastauksia tutkimusongelmaan kartoitetaan puolistrukturoitujen teemahaastatteluiden avulla, joissa kohderyhmänä on kymmenen kuntaorganisaatioissa toimivaa henkilöstöjohtajaa. Aineiston analyysiin on hyödynnetty teoriaohjaavaa sisällönanalyysia, joka mahdollistaa tutkielman teoriaohjaavan otteen. Teoreettinen viitekehys on ohjannut myös teemahaastattelukysymysten asettamista sekä tulosten tarkastelua.

Tutkielman keskeiset tulokset vahvistavat tutkimusolettamaa siitä, että erilaisilla henkilöstövoimavarojen johtamisen keinoilla voidaan vaikuttaa destruktiivisen johtamiskäyttäytymisen tilaan kuntaorganisaatioissa. Erityistä huomiota kiinnitettiin kuntaorganisaatioiden haastavaan toimintaympäristöön, joka koettiin yhtenä destruktiivisuudelle altistavana tekijänä. Tutkielman mukaan etenkin henkilöstöhankinnan, perehdytyksen ja työhyvinvoinnin merkitys tunnistetaan ennaltaehkäisevinä henkilöstöjohtamisen keinoina vaikuttaa destruktiiviseen johtamiskäyttäytymiseen. Myös avoimella ja selkeällä viestinnällä sekä luotettavilla palautekanavilla voidaan vaikuttaa destruktiivisen johtamiskäyttäytymisen tilaan poikkeuksellisissakin olosuhteissa.

Tutkielma osoittaa, että destruktiivinen johtamiskäyttäytyminen on kuntaorganisaatioissa vielä terminä vieras. Kuitenkin sen ilmenemismuodot ja seuraukset tunnistetaan ja sen ehkäisyyn on jo käytössä laajasti erilaisia henkilöstövoimavarojen johtamisen keinoja. Vaikka yhteiskunnallinen keskustelu ilmiöstä ja sen seurauksista yleistyy jatkuvasti, tutkimus osoittaa, ettei keskustelua kuitenkaan käydä vielä tarpeeksi. Destruktiivinen johtamiskäyttäytyminen on edelleen useassa organisaatiossa tabu, jonka ylittäminen vaatii keskustelua ja ilmiön tutkimista myös jatkossa. Jatkotutkimukselle haasteita kuitenkin luo ilmiön moninaisuus ja sen ilmenemismuotojen variaatiot erilaisissa työyhteisöissä.