Pk-yritysten henkilöstöjohtamisen kehittyminen HR-valmennuksen tuella : Case-tutkimus

Abstract

Yrityksissä tarvittavaa osaamisesta kehitetään usein erilaisissa koulutuksissa tai valmennuksissa, jotka voivat olla joko lyhyempiä tai pitkäkestoisempia. Valmennuksissa keskitytään tiettyihin teemoihin jotka vastaavat yritysten tarpeita. Valmennuksissa pyritään usein viemään teoriaa käytäntöön esimerkiksi pohtimalla osallistujien kanssa, miten opittua voidaan hyödyntää oman työn arjessa. Valmennusten arjen vaikuttavuutta varsinkin pitkällä aikavälillä kuitenkin harvoin arvioidaan, vaan yleisempiä ovat niin sanotut koulutuspäivän ”fiilis” –arviot. Todellista vaikuttavuutta ovat muutokset koulutukseen tai valmennukseen osallistujan käytännön työssä, jotka parantavat, helpottavat, tehostavat ja/tai sujuvoittavat jotakin organisaation toiminnassa.

Tässä tutkimuksessa tutkittiin, miten erään kehittämishankkeen vuoden pituinen HR-valmennus tuki valmennukseen osallistuneiden viiden case-yrityksen henkilöstöjohtamisen kehittymistä. Tutkimuksessa pyrittiin selvittämään, miten henkilöstöjohtaminen case-yrityksissä kehittyi, millaisia muutoksia heidän HR-käytännöissään tapahtui valmennuksen aikana, ja mitä on suunniteltu vielä kehitettäväksi myöhemmin. Case-yritykset ovat pk-yrityksiä. Teoriaosuudessa käsitellään pk-yritysten henkilöstöjohtamista ja sen kehittymistä koskevaa kirjallisuutta ja tieteellisiä artikkeleita. Tutkimus oli kvalitatiivinen ja se tehtiin taustakartoituslomakkeen ja kahden haastattelun pohjalta. Case-yrityksiä haastateltiin sekä valmennuksen alussa että lopussa, jotta saatiin hyvä kuva yritysten lähtötilanteesta sekä muutoksista.

Kehittyminen ja muutosten määrä case-yrityksissä vaihteli. Eniten muutoksia oli suuremmissa yrityksissä, joiden valmennettavat osallistuivat valmennuspäiviin kattavasti ja jotka oli nimetty yrityksessä henkilöstötehtäviin. Tuloksista voi myös nähdä johdon tuen merkityksen henkilöstöjohtamisen kehityksen tasoon. Eniten yritykset kehittivät henkilöstöjohtamisen suunnitelmallisuutta ja strategisuutta, sisäistä viestintää, esimiestoiminnan selkeyttä, perehdytystä ja työhyvinvointiin liittyviä asioita. Valmennuksen suoraa vaikuttavuutta on kuitenkin vaikeaa arvioida, koska yritysten tuloksiin ja muutoksiin voivat vaikuttaa lukuisat valmennuksen ulkopuoliset tekijät.

Companies often develope their competence through different trainings or coaching. Trainings are focused on companies’ needs and they can be short or more long-term. Trainings usually aim to bring theory into practice, for example through conversation about how the learned knowledge can be utilized in everyday working life. It is rare though, to evaluate the effectiveness of the training, especially long-term ones. “Feelings about the training day” –rates are more common. Real effectiveness of the training or coaching though, is actual changes in the participant’s job, which can enhance, ease, optimize and/or streamline something in the organization. This research examined how an HR-training in a development project supported the development of human resource management in five SME-companies. Training lasted for one year. This study examined how HRM developed in participating companies, what kind of changes were made to their HR-practices and what is planned to develop later. This study grounds on earlier studies and literature about HRM and it’s development in SMEs. Research is qualitative and it was based on filled survey forms and two interviews from each participant. Case-companies were interviewed in the beginning and at the end of the training to get a good picture of the starting point and the changes made. Development and the amount of changes made in the companies varied. Most changes were made in the largest companies, in the companies where the participants took part in the training most actively and had an employee appointed to HR-tasks. From the results it can be interpreted that the support from the leadership to the HR-represantative, is connected to the stage of the development of HRM in the company. The companies developed HRM to be more strategic the most. Companies also made changes to internal communication and work well-being. Managers rights and responsibilities were made more clear to everyone, also regarding everyday HRM, and introduction to new employees was enhanced. The direct effectiveness of the training is difficult to evaluate, because so many outside factors could have affected the companies outcomes and changes.